Pháp luật về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và thực tiễn áp dụng trong lĩnh vực ngân hàng thương mại – Từ thực tiễn Vietcombank Chi nhánh Bình Thuận

Tóm tắt: Trên cơ sở đó, bài viết khảo sát thực tiễn áp dụng tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank) – Chi nhánh Bình Thuận nhằm đánh giá mức độ tuân thủ pháp luật, chỉ ra những khó khăn phát sinh trong quá trình tổ chức lao động trong môi trường ngân hàng hiện đại. Kết quả nghiên cứu cho thấy mặc dù việc thực hiện cơ bản bảo đảm đúng quy định pháp luật, nhưng vẫn còn tồn tại một số vướng mắc liên quan đến tính linh hoạt trong bố trí thời giờ làm việc, kiểm soát làm thêm giờ và bảo đảm quyền nghỉ ngơi thực chất của người lao động. Từ đó, bài viết đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi trong lĩnh vực ngân hàng.

Từ khóa: thời giờ làm việc; thời giờ nghỉ ngơi; pháp luật lao động; người lao động; ngân hàng thương mại, Vietcombank.

Working Time and Rest Time Regulations and Their Practical Application in the Commercial Banking Sector – From the Practice at Vietcombank Binh Thuan Branch

Abstract: This article analyzes the current provisions of Vietnamese labor law regarding employees’ working time and rest time, focusing on normal working hours, overtime, night work, and rest regimes as stipulated in the 2019 Labor Code. On that basis, the study examines the practical application at the Joint Stock Commercial Bank for Foreign Trade of Vietnam (Vietcombank) – Binh Thuan Branch to assess the level of legal compliance and identify challenges arising in the organization of labor in a modern banking environment. The findings indicate that although compliance is generally ensured, certain limitations remain, particularly in terms of flexibility in arranging working time, controlling overtime, and guaranteeing employees’ substantive right to rest. Accordingly, the article proposes several recommendations to improve the legal framework and enhance the effectiveness of its implementation in the banking sector.

Keywords: Working time; rest time; labor law; employees; commercial banks.

Ảnh minh hoạ

       1. Đặt vấn đề

Thời giờ làm việc (TGLV) và thời giờ nghỉ ngơi (TGNN) là những chế định trung tâm của pháp luật lao động, có vai trò quan trọng trong việc bảo vệ sức khỏe, tái tạo sức lao động của người lao động, đồng thời bảo đảm hiệu quả quản lý và sử dụng lao động của người sử dụng lao động. Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường và quá trình chuyển đổi số diễn ra mạnh mẽ, việc tổ chức thời giờ làm việc ngày càng có xu hướng linh hoạt hơn, đặc biệt trong các lĩnh vực có tính chất đặc thù như ngân hàng thương mại. Điều này đặt ra yêu cầu phải bảo đảm sự cân bằng giữa hiệu quả hoạt động kinh doanh với quyền được nghỉ ngơi và điều kiện lao động hợp lý của người lao động.

Bộ luật Lao động năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành đã quy định tương đối đầy đủ về thời giờ làm việc, làm thêm giờ, làm việc ban đêm và các chế độ nghỉ ngơi của người lao động. Tuy nhiên, thực tiễn áp dụng tại các doanh nghiệp trong lĩnh vực ngân hàng cho thấy vẫn tồn tại nhiều vấn đề phát sinh như tình trạng kéo dài TGLV thực tế, khó khăn trong kiểm soát làm thêm giờ, sự thu hẹp ranh giới giữa thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi dưới tác động của công nghệ số, cũng như áp lực công việc trong môi trường cạnh tranh cao. Đặc biệt, với mô hình vận hành ngân hàng điện tử và dịch vụ 24/7, nhiều vị trí công việc phải duy trì trạng thái “sẵn sàng làm việc” ngoài giờ hành chính, trong khi pháp luật hiện hành chưa có quy định cụ thể điều chỉnh vấn đề này.

Mặc dù đã có một số công trình nghiên cứu liên quan đến thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi trong quan hệ lao động, nhưng phần lớn các nghiên cứu mới chỉ dừng lại ở việc phân tích quy định pháp luật chung hoặc khảo sát tại các doanh nghiệp sản xuất, chưa tập trung nghiên cứu chuyên sâu đối với lĩnh vực ngân hàng thương mại – một ngành nghề có đặc điểm lao động đặc thù và chịu tác động mạnh của chuyển đổi số. Đồng thời, các nghiên cứu hiện nay cũng chưa làm rõ mối quan hệ giữa cơ chế quản trị lao động nội bộ với việc bảo đảm quyền nghỉ ngơi thực chất của người lao động trong môi trường làm việc hiện đại. Đây chính là khoảng trống nghiên cứu mà bài viết hướng tới làm rõ.

Trên cơ sở đó, bài viết tập trung phân tích các quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi; đồng thời khảo sát thực tiễn áp dụng tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Bình Thuận nhằm đánh giá mức độ tuân thủ pháp luật, nhận diện những khó khăn, vướng mắc phát sinh trong quá trình tổ chức lao động và đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật cũng như nâng cao hiệu quả thực thi trong lĩnh vực ngân hàng.

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu, bài viết sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu như: phương pháp phân tích và tổng hợp quy phạm pháp luật nhằm làm rõ nội dung các quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 và các văn bản liên quan; phương pháp so sánh pháp luật thông qua đối chiếu với một số quy định và quan điểm quốc tế về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; phương pháp phân tích thực tiễn áp dụng tại Vietcombank – Chi nhánh Bình Thuận trên cơ sở nội quy lao động, cơ chế quản trị nội bộ và tình hình tổ chức lao động thực tế; đồng thời kết hợp phương pháp bình luận, đánh giá nhằm đưa ra các kiến nghị hoàn thiện pháp luật phù hợp với bối cảnh lao động hiện đại.

        2. Một số vấn đề lý luận và pháp luật về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

Trong khoa học pháp lý lao động, TGLV, TGNN được xem là hai chế định cơ bản, phản ánh trực tiếp sự phân bổ quỹ thời gian của người lao động trong quan hệ lao động. Đây không chỉ là vấn đề mang tính kỹ thuật trong tổ chức lao động mà còn gắn liền với việc bảo đảm quyền con người trong lĩnh vực lao động, đặc biệt là quyền được nghỉ ngơi và phục hồi sức khỏe.

Xét về phương diện lịch sử, chế định TGLV, TGNN không phải là sản phẩm sẵn có của pháp luật mà được hình thành từ các phong trào đấu tranh của giai cấp công nhân. Vào đầu thế kỷ XIX, tại nhiều quốc gia châu Âu, NLĐ phải làm việc trong điều kiện khắc nghiệt, với thời gian lao động có thể kéo dài tới 14–15 giờ mỗi ngày và gần như không có ngày nghỉ. Thực trạng này đã thúc đẩy các phong trào đấu tranh đòi giảm giờ làm, cải thiện điều kiện lao động. Những thành tựu bước đầu có thể kể đến như việc Pháp từ năm 1814 đã quy định ngày Chủ nhật và các ngày lễ tôn giáo là ngày nghỉ; đến năm 1848, phong trào công nhân tại Paris đã yêu cầu giới hạn TGLV ở mức 10 giờ/ngày. [1]Tại Hoa Kỳ, năm 1868, chế độ làm việc 08 giờ/ngày được áp dụng trong các cơ quan chính phủ; và đặc biệt, Nghị quyết của Đại hội Liên đoàn Lao động năm 1886 tại Chicago đã xác lập nguyên tắc ngày làm việc 08 giờ, trở thành dấu mốc quan trọng trong lịch sử pháp luật lao động thế giới.

Dưới góc độ pháp lý quốc tế, theo Điều 2 Công ước số 30 năm 1930 của ILO, TGLV được hiểu là khoảng thời gian mà NLĐ làm thuê “được đặt dưới sự sắp đặt của NSDLĐ”, không bao gồm TGNN mà NLĐ không chịu sự quản lý hoặc điều động của NSDLĐ[2]. Định nghĩa này nhấn mạnh yếu tố cốt lõi để xác định TGLV chính là mối quan hệ lệ thuộc về mặt tổ chức và quản lý lao động. Từ cách tiếp cận này có thể thấy, bản chất của TGLV không chỉ nằm ở việc NLĐ có thực hiện công việc hay không, mà quan trọng hơn là họ có đang chịu sự chi phối, kiểm soát của NSDLĐ hay không. Đây là cơ sở để phân biệt giữa TGLV với các khoảng thời gian khác có liên quan như thời gian chờ việc, trực ca, hoặc sẵn sàng làm việc. Trong khi đó, thời giờ nghỉ ngơi được hiểu là khoảng thời gian NLĐ không phải thực hiện nghĩa vụ lao động và không chịu sự quản lý trực tiếp của NSDLĐ, từ đó có quyền tự do sử dụng theo nhu cầu cá nhân. TGNN đóng vai trò quan trọng trong việc phục hồi sức lao động, bảo đảm đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ.

Trên phương diện ngôn ngữ học, ở các nước trên thế giới, TGLV, TGNN được xác định với các tên gọi khác nhau như “work day”/“holiday” của Bộ luật Lao động Thái Lan,[3] “hours of work”/“rest day” trong Bộ luật Lao động Philippines[4] và Đạo luật Việc làm của Singapore[5], hay “working time”/“time of rest” theo Bộ luật Lao động Nga.[6] Tại Việt Nam, quy định về TGLV, TGNN được ghi nhận tại BLLĐ năm 2019 và các văn bản hướng dẫn kèm theo nhưng không đưa ra định nghĩa cụ thể.

Giáo trình Luật Lao động của Trường Đại học Luật Hà Nội định nghĩa về TGLV, TGNN dưới góc độ khoa học kinh tế lao động như sau: “Thời giờ làm việc là khoảng thời gian cần và đủ để NLĐ hoàn thành định mức lao động hoặc khối lượng công việc đã được giao”[7]. Nếu định nghĩa như vậy thì khoảng thời gian “cần và đủ” có thể dài hoặc ngắn, cũng có thể diễn ra cả ngày và đêm tùy vào tính chất công việc. TGNN là “thời gian NLĐ không phải thực hiện nghĩa vụ lao động và có quyền sử dụng thời gian này theo ý mình”[8]. Vậy theo định nghĩa này thì TGNN là thời gian NLĐ hoàn toàn không nằm trong sự giám sát của NSDLĐ.

Như vây, thời giờ làm việc được hiểu là khoảng thời gian mà người lao động phải thực hiện nghĩa vụ lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động, dưới sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. Trong khi đó, thời giờ nghỉ ngơi là khoảng thời gian mà người lao động không phải thực hiện nghĩa vụ lao động, được tự do sử dụng nhằm tái tạo sức lao động và đáp ứng nhu cầu cá nhân. Xét về bản chất, hai loại thời giờ này có mối quan hệ biện chứng và bổ sung cho nhau. Nếu thời giờ làm việc là điều kiện để tạo ra của cải vật chất và giá trị kinh tế thì thời giờ nghỉ ngơi lại là yếu tố bảo đảm sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực. Việc thiết lập một cơ chế pháp lý hợp lý về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi có ý nghĩa quan trọng trong việc cân bằng lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ, góp phần duy trì quan hệ lao động ổn định, hài hòa.

Theo đó, pháp luật về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi được xây dựng trên một số nguyên tắc cơ bản nhằm bảo đảm tính cân bằng và khả thi trong thực tiễn áp dụng.

Thứ nhất, nguyên tắc bảo vệ người lao động. Với tư cách là bên yếu thế trong quan hệ lao động, NLĐ cần được pháp luật bảo vệ thông qua việc quy định giới hạn tối đa của thời giờ làm việc, kiểm soát chặt chẽ việc làm thêm giờ và bảo đảm các chế độ nghỉ ngơi hợp lý. Nguyên tắc này thể hiện rõ nét trong việc pháp luật quy định trần thời gian làm thêm và yêu cầu phải có sự đồng ý của người lao động.

Thứ hai, nguyên tắc tôn trọng quyền tự do thỏa thuận nhưng trong khuôn khổ pháp luật. Người sử dụng lao động và NLĐ có quyền thỏa thuận về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tuy nhiên sự thỏa thuận này không được trái với các giới hạn tối thiểu và tối đa do pháp luật quy định.

Thứ ba, nguyên tắc bảo đảm tính linh hoạt trong tổ chức lao động. Trong nền kinh tế thị trường và bối cảnh hội nhập quốc tế, pháp luật cần tạo điều kiện để doanh nghiệp chủ động bố trí thời giờ làm việc phù hợp với đặc thù sản xuất, kinh doanh, đặc biệt đối với các ngành nghề có tính chất đặc thù như ngân hàng, công nghệ thông tin, logistics.

Thứ tư, nguyên tắc hài hòa lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động. Việc quy định thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi không chỉ nhằm bảo vệ NLĐ mà còn phải bảo đảm quyền quản lý hợp pháp của người sử dụng lao động, từ đó góp phần nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh tế.

       3. Thực tiễn áp dụng pháp luật về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Bình Thuận

       3.1. Các ưu điểm

     Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Bình Thuận (Vietcombank Bình Thuận) là đơn vị trực thuộc Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam, hoạt động trong lĩnh vực tài chính – ngân hàng với các chức năng chủ yếu như huy động vốn, cấp tín dụng, thanh toán, kinh doanh ngoại hối và cung cấp các dịch vụ ngân hàng hiện đại. Với đặc thù hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ tài chính có yêu cầu cao về tính chính xác, liên tục và hiệu quả, việc tổ chức thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi tại chi nhánh không chỉ chịu sự điều chỉnh của pháp luật lao động mà còn gắn chặt với yêu cầu quản trị nội bộ và đặc điểm vận hành của ngành ngân hàng.

Qua nghiên cứu thực tiễn áp dụng pháp luật về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi tại Vietcombank Bình Thuận cho thấy, chi nhánh cơ bản bảo đảm việc tuân thủ các quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành, đồng thời từng bước xây dựng cơ chế quản trị lao động phù hợp với đặc thù hoạt động ngân hàng hiện đại.

Thứ nhất, hệ thống quy định nội bộ về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi được xây dựng tương đối đầy đủ, đồng bộ và phù hợp với quy định pháp luật. Trên cơ sở quy chế quản trị thống nhất của toàn hệ thống Vietcombank, chi nhánh đã ban hành và áp dụng các nội quy, quy chế lao động quy định cụ thể về thời giờ làm việc bình thường, làm thêm giờ, nghỉ hằng tuần, nghỉ lễ, nghỉ phép năm và các chế độ nghỉ khác của người lao động. Các quy định này cơ bản bám sát nội dung của Bộ luật Lao động năm 2019, góp phần tạo cơ sở pháp lý rõ ràng cho việc tổ chức và quản lý lao động trong thực tiễn.

Thứ hai, cơ chế tổ chức thời giờ làm việc được áp dụng theo hướng linh hoạt, phù hợp với đặc thù hoạt động của ngành ngân hàng. Đối với các vị trí công việc đặc thù như công nghệ thông tin, ngân quỹ hoặc hỗ trợ vận hành hệ thống, chi nhánh áp dụng cơ chế làm việc theo ca, trực luân phiên và bố trí nghỉ bù nhằm đáp ứng yêu cầu hoạt động liên tục nhưng vẫn bảo đảm giới hạn pháp luật về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi. Việc phân công, điều phối lao động được thực hiện tương đối hợp lý, góp phần hạn chế áp lực nghề nghiệp và bảo đảm sức khỏe cho người lao động trong môi trường có cường độ công việc cao.

Thứ ba, quyền nghỉ ngơi của người lao động nhìn chung được bảo đảm trên thực tế. Bên cạnh việc thực hiện đầy đủ các chế độ nghỉ theo quy định pháp luật, chi nhánh còn áp dụng cơ chế đăng ký nghỉ phép, nghỉ việc riêng thông qua hệ thống quản lý nhân sự điện tử nhằm tăng tính minh bạch và thuận tiện trong quá trình thực hiện. Trong các giai đoạn cao điểm như cuối năm hoặc dịp Tết Nguyên đán, mặc dù khối lượng công việc gia tăng đáng kể, chi nhánh vẫn thực hiện bố trí nghỉ bù và chi trả chế độ làm thêm giờ theo quy định, qua đó góp phần bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.

Thứ tư, cơ chế kiểm soát và xử lý vi phạm liên quan đến thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi được triển khai tương đối đồng bộ. Chi nhánh áp dụng hệ thống chấm công điện tử và phần mềm quản lý nhân sự để ghi nhận thời gian làm việc thực tế của người lao động, qua đó hạn chế tình trạng quản lý mang tính chủ quan. Đồng thời, các hành vi vi phạm như đi muộn, về sớm, nghỉ không đúng quy trình hoặc làm việc ngoài giờ không được phê duyệt đều được quy định cụ thể trong nội quy lao động và gắn với cơ chế xử lý tương ứng. Điều này góp phần nâng cao tính kỷ luật và hiệu quả trong quản trị lao động tại đơn vị.

Thứ năm, công tác phòng ngừa rủi ro pháp lý trong lĩnh vực thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi được chú trọng thực hiện. Thông qua hoạt động kiểm tra nội bộ định kỳ và cơ chế phối hợp với tổ chức công đoàn, nhiều vấn đề phát sinh trong quá trình tổ chức lao động được phát hiện và xử lý ngay từ cấp cơ sở, hạn chế nguy cơ phát sinh tranh chấp lao động hoặc vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động. Việc tuân thủ tương đối nghiêm túc các quy định về giới hạn làm thêm giờ, nghỉ hằng tuần và chế độ tiền lương làm thêm giờ đã góp phần bảo đảm tính ổn định trong quan hệ lao động tại chi nhánh.

Khách hàng giao dịch tại Ngân hàng Vietcombank (ảnh minh hoạ)

        3.2. Một số tồn tại, hạn chế

Bên cạnh những kết quả đạt được, thực tiễn áp dụng pháp luật về TGLV, TGNN tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Bình Thuận vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhất định, xuất phát từ cả nguyên nhân khách quan và chủ quan như sau:

Thứ nhất, tồn tại khoảng cách giữa thời giờ làm việc theo quy định và thời gian làm việc thực tế.

Mặc dù chi nhánh đã tổ chức thời giờ làm việc theo đúng khung pháp luật, song trong thực tiễn, TGLV thực tế của người lao động, đặc biệt là các vị trí như giao dịch viên, tín dụng, kế toán và quản lý, thường kéo dài vượt quá thời gian hành chính. Tình trạng này chủ yếu phát sinh trong các giai đoạn cao điểm như cuối quý, cuối năm hoặc khi triển khai các sản phẩm, dịch vụ mới. Nguyên nhân của hạn chế này xuất phát từ đặc thù hoạt động ngân hàng với khối lượng công việc lớn, yêu cầu xử lý chính xác, kịp thời và không thể trì hoãn. Bên cạnh đó, áp lực về chỉ tiêu kinh doanh và hiệu quả công việc cũng khiến người lao động có xu hướng tự nguyện kéo dài TGLV, dẫn đến việc khó kiểm soát đầy đủ TGLV trên thực tế.

Thứ hai, việc ghi nhận và quản lý thời giờ làm thêm còn chưa phản ánh đầy đủ thực tế lao động.

Trong một số trường hợp, thời gian làm thêm giờ chưa được ghi nhận một cách đầy đủ hoặc chưa được phê duyệt chính thức theo quy trình nội bộ. Điều này đặc biệt phổ biến đối với các công việc mang tính “hoàn tất hồ sơ”, “xử lý hậu kiểm” hoặc “hỗ trợ ngoài giờ” – những hoạt động khó xác định ranh giới rõ ràng giữa làm việc chính thức và hỗ trợ công việc. Nguyên nhân chủ yếu là do cơ chế quản lý thời giờ làm thêm vẫn phụ thuộc nhiều vào thủ tục hành chính (đăng ký, phê duyệt trước), trong khi thực tế công việc phát sinh linh hoạt, khó dự báo. Đồng thời, tâm lý e ngại thủ tục hoặc áp lực tiến độ công việc cũng khiến người lao động không thực hiện đầy đủ quy trình đăng ký làm thêm giờ.

Thứ ba, ranh giới giữa thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi ngày càng bị thu hẹp trong bối cảnh chuyển đổi số.

Với sự phát triển của các dịch vụ ngân hàng điện tử và hệ thống vận hành 24/7, nhiều vị trí công việc, đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ thông tin và quản lý, phải duy trì trạng thái “sẵn sàng làm việc” ngoài giờ hành chính. Việc xử lý công việc thông qua email, điện thoại hoặc hệ thống nội bộ ngoài giờ làm việc đã trở nên phổ biến. Nguyên nhân của vấn đề này xuất phát từ đặc thù ngành ngân hàng hiện đại, nơi yêu cầu phản ứng nhanh với các sự cố hệ thống và nhu cầu khách hàng liên tục. Tuy nhiên, pháp luật lao động hiện hành vẫn chưa có quy định cụ thể để nhận diện và điều chỉnh các khoảng thời gian “sẵn sàng làm việc” hoặc “làm việc gián tiếp”, dẫn đến khó khăn trong việc bảo đảm TGNN một cách thực chất.

Thứ tư, việc bảo đảm quyền nghỉ ngơi trong một số trường hợp chưa thực sự đầy đủ.

Mặc dù các chế độ nghỉ ngơi được quy định rõ trong nội quy lao động, nhưng trong thực tế, việc thực hiện quyền nghỉ giữa ca, nghỉ phép năm hoặc nghỉ bù trong một số trường hợp còn bị ảnh hưởng bởi yêu cầu công việc. Đặc biệt, trong các thời điểm cao điểm, người lao động có thể phải rút ngắn thời gian nghỉ hoặc trì hoãn việc nghỉ phép. Nguyên nhân của hạn chế này là do sự thiếu hụt nguồn nhân lực cục bộ tại một số thời điểm, cùng với áp lực hoàn thành công việc đúng hạn. Ngoài ra, tâm lý ưu tiên công việc và trách nhiệm cá nhân của người lao động trong môi trường ngân hàng cũng góp phần làm giảm hiệu quả thực thi quyền nghỉ ngơi.

Vietcombank - Chi nhánh Bình Thuận là một doanh nghiệp lấy tính nhân văn làm kim chi nam trong công tác quản trị nhân sự, thông qua việc lấy ý kiến khảo sát định kỳ của NLĐ do một tổ chức thứ ba độc lập thu thập cho thấy, NLĐ vẫn e dè và đa số sẽ để kết quả đánh giá ở mức cao nhất đối với các vấn đề xoay quanh nội quy lao động tại Vietcombank. Câu hỏi “Bạn cảm nhận môi trường làm việc tại Vietcombank - Chi nhánh Bình Thuận có đem lại sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống?” luôn đạt kết quả gần như tuyệt đối ở câu trả lời “Có”. Tuy nhiên, chưa có đánh giá một cách khách quan về mặt số liệu để chứng minh điều đó.

Thứ năm, cơ chế giám sát và thực thi pháp luật về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi còn mang tính nội bộ, chưa có sự kiểm soát độc lập thường xuyên.

Việc kiểm tra, giám sát chủ yếu được thực hiện thông qua hệ thống nội bộ của ngân hàng và tổ chức công đoàn, trong khi hoạt động thanh tra lao động từ cơ quan nhà nước chưa diễn ra thường xuyên. Điều này có thể dẫn đến nguy cơ “hợp thức hóa” một số thực tiễn chưa hoàn toàn phù hợp với quy định pháp luật. Nguyên nhân của vấn đề này là do đặc thù của các tổ chức tài chính lớn thường có hệ thống quản trị nội bộ chặt chẽ, dẫn đến sự phụ thuộc nhiều vào cơ chế tự kiểm soát. Đồng thời, nguồn lực thanh tra lao động còn hạn chế cũng ảnh hưởng đến tần suất và hiệu quả kiểm tra từ bên ngoài.

Từ những hạn chế và nguyên nhân nêu trên, có thể thấy rằng việc áp dụng pháp luật về TGLV, TGNN trong lĩnh vực ngân hàng nói chung và tại Vietcombank – Chi nhánh Bình Thuận nói riêng đang đặt ra những yêu cầu mới đối với việc hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi.

       4. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi từ thực tiễn Ngân hàng Vietcombank – Chi nhánh Bình Thuận

Từ những phân tích về cơ sở lý luận và thực tiễn áp dụng tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Bình Thuận, có thể thấy rằng pháp luật về TGLV, TGNN hiện hành đã tạo được khuôn khổ pháp lý tương đối đầy đủ, nhưng vẫn còn những khoảng trống cần tiếp tục hoàn thiện nhằm đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động hiện đại, đặc biệt trong lĩnh vực ngân hàng. Trên cơ sở đó, nhóm tác giả đề xuất một số kiến nghị sau:

Thứ nhất, cần bổ sung quy định pháp lý về “thời gian sẵn sàng làm việc” và “làm việc ngoài giờ gián tiếp” trong bối cảnh số hóa.

Thực tiễn cho thấy, trong các ngành nghề như ngân hàng, công nghệ thông tin, người lao động thường xuyên phải duy trì trạng thái sẵn sàng xử lý công việc ngoài giờ hành chính thông qua các phương tiện điện tử. Tuy nhiên, pháp luật lao động hiện hành chưa có quy định cụ thể để nhận diện và điều chỉnh loại thời gian này.

Do đó, cần nghiên cứu bổ sung khái niệm và cơ chế xác định “thời gian sẵn sàng làm việc” theo hướng: nếu người lao động phải duy trì trạng thái sẵn sàng theo yêu cầu của người sử dụng lao động thì thời gian này cần được xem xét như một dạng thời giờ làm việc có điều kiện, từ đó làm cơ sở cho việc tính lương, bố trí nghỉ bù hoặc các chế độ tương ứng.

Thứ hai, hoàn thiện quy định về làm thêm giờ theo hướng linh hoạt nhưng có kiểm soát.

BLLĐ năm 2019 và các văn bản hướng dẫn hiện chưa có một định nghĩa thống nhất về TGLV linh hoạt, mặc dù một số doanh nghiệp đã chủ động áp dụng trước đó. Điều này gây ra sự sai lệch giữa các quy định pháp luật và thực tế, tiềm ẩn nhiều nguy cơ không có các quy định để giải quyết các tranh chấp phát sinh. Về cơ bản, định nghĩa về thời giờ làm việc linh hoạt có thể hiểu là hình thức tổ chức lao động trong đó thời giờ làm việc có thể khác nhau về độ dài, thời điểm làm việc và sự phân chia thời giờ làm việc so với thời giờ làm việc bình thường.[9] Các quy định hiện hành về giới hạn làm thêm giờ tuy có ý nghĩa bảo vệ người lao động, nhưng trong một số ngành đặc thù lại chưa thực sự phù hợp với nhu cầu thực tiễn. Do đó, cần thiết kế cơ chế linh hoạt hơn đối với một số lĩnh vực như ngân hàng, tài chính, trên cơ sở:

          (i) Cho phép mở rộng giới hạn làm thêm trong những thời điểm đặc biệt (có kiểm soát);

          (ii) Tăng cường yêu cầu về sự đồng ý thực chất của người lao động;

          (iii) Quy định chặt chẽ hơn về nghĩa vụ bù đắp (tiền lương, thời gian nghỉ bù).

Thứ ba, hoàn thiện đồng bộ quy định về bảo đảm thời giờ nghỉ ngơi thực chất gắn với tăng cường cơ chế giám sát và thực thi pháp luật.

Pháp luật lao động hiện hành tuy đã quy định tương đối đầy đủ về thời lượng nghỉ ngơi, nhưng chủ yếu dừng lại ở các tiêu chí định lượng, trong khi chưa chú trọng đúng mức đến việc bảo đảm chất lượng nghỉ ngơi trên thực tế. Trong bối cảnh ranh giới giữa thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi ngày càng bị thu hẹp, đặc biệt dưới tác động của công nghệ số và mô hình làm việc linh hoạt, việc chỉ quy định về mặt thời gian là chưa đủ để bảo vệ người lao động. Do đó, cần hoàn thiện pháp luật theo hướng vừa cụ thể hóa các cơ chế bảo đảm quyền nghỉ ngơi thực chất (như hạn chế giao việc ngoài giờ hành chính, ghi nhận nguyên tắc quyền được ngắt kết nối trong những trường hợp phù hợp), vừa tăng cường hiệu quả giám sát và thực thi thông qua hoạt động thanh tra lao động, cơ chế phối hợp với tổ chức công đoàn và trách nhiệm tự kiểm soát của doanh nghiệp. Việc kết hợp giữa quy định nội dung và cơ chế thực thi sẽ góp phần bảo đảm các quy định về thời giờ nghỉ ngơi không chỉ tồn tại trên phương diện hình thức mà còn được hiện thực hóa trong đời sống lao động.

Thứ tư, hoàn thiện cơ chế quản trị nội bộ và ứng dụng công nghệ trong quản lý thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.

Chi nhánh cần tiếp tục rà soát, hoàn thiện nội quy lao động, quy chế quản lý nhân sự và các văn bản liên quan theo hướng cụ thể hóa rõ ràng các trường hợp làm thêm giờ, TGLV ngoài giờ hành chính và cơ chế bố trí nghỉ bù tương ứng. Đồng thời, việc ứng dụng công nghệ trong quản lý lao động cần được nâng cao hiệu quả, không chỉ dừng lại ở chức năng chấm công mà còn phải tích hợp các công cụ theo dõi TGLV thực tế, cảnh báo nguy cơ làm việc quá giờ và hỗ trợ bố trí thời gian nghỉ hợp lý. Việc kết hợp giữa hoàn thiện thể chế nội bộ và công cụ quản trị hiện đại sẽ góp phần bảo đảm tính minh bạch, chính xác trong việc ghi nhận và kiểm soát thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.

Thứ năm, tăng cường cơ chế giám sát, đối thoại và xây dựng văn hóa lao động bền vững.

Bên cạnh yếu tố quản trị, cần phát huy vai trò của tổ chức công đoàn và cơ chế đối thoại định kỳ giữa người lao động và người sử dụng lao động trong việc giám sát, phản ánh và xử lý kịp thời các vấn đề phát sinh liên quan đến thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi. Đồng thời, việc nâng cao nhận thức pháp luật cho người lao động và trách nhiệm của người sử dụng lao động là yếu tố quan trọng để bảo đảm thực thi hiệu quả. Trên nền tảng đó, chi nhánh cần hướng tới xây dựng văn hóa làm việc cân bằng, trong đó việc bảo đảm thời giờ nghỉ ngơi không chỉ là nghĩa vụ pháp lý mà còn là một giá trị cốt lõi trong quản trị nguồn nhân lực, góp phần duy trì sự ổn định và phát triển bền vững của tổ chức.

        5. Kết luận

TGLV, TGNN những chế định cốt lõi của pháp luật lao động, giữ vai trò thiết lập sự cân bằng giữa hiệu quả sử dụng lao động và bảo vệ sức khỏe, đời sống của người lao động. Qua nghiên cứu cho thấy, pháp luật Việt Nam hiện hành đã hình thành khung pháp lý tương đối đầy đủ, song vẫn bộc lộ những khoảng trống nhất định trong bối cảnh chuyển đổi số và đặc thù lao động của lĩnh vực ngân hàng.

Thực tiễn tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Bình Thuận cho thấy sự tuân thủ pháp luật cơ bản được bảo đảm thông qua hệ thống quy định nội bộ và cơ chế quản trị tương đối chặt chẽ. Tuy nhiên, vẫn tồn tại những vấn đề đáng lưu ý như sự chênh lệch giữa thời giờ làm việc thực tế và quy định, khó khăn trong kiểm soát làm thêm giờ, cũng như xu hướng thu hẹp ranh giới giữa thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi. Từ đó, bài viết khẳng định yêu cầu cấp thiết phải hoàn thiện pháp luật theo hướng linh hoạt nhưng có kiểm soát, đồng thời nâng cao hiệu quả thực thi trong doanh nghiệp. Việc bảo đảm thực chất quyền nghỉ ngơi của người lao động không chỉ là yêu cầu pháp lý mà còn là điều kiện nền tảng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong bối cảnh kinh tế hiện đại./.