Những hạn chế của quy định pháp luật lao động trong hoạt động mua bán sáp nhập ngân hàng thương mại

Ảnh minh hoạ

Sự xáo trộn nhân sự khi các ngân hàng thương mại sáp nhập

Với những đặc thù trong cơ cấu sử dụng lao động tại mỗi doanh nghiệp. Đặc biệt là tại các ngân hàng thương mại khi quy mô sử dụng lao động lớn và bộ máy nhân sự tương đối hoàn thiện thì việc phải tiếp nhận thêm hàng loạt lao động từ một ngân hàng khác vào cơ cấu chắc chắn sẽ tạo ra sự xáo trộn nhất định cho hệ thống. Đây là vấn đề các bên hoàn toàn dự đoán được. Điều này xuất phát từ các lý do sau:

Thứ nhất, xét về cấu trúc tổ chức cơ bản, các ngân hàng thương mại có những khối phòng ban tương đồng nhau điển hình như khối khách hàng cá nhân, khối khách hàng doanh nghiệp, khối quản lý rủi ro, khối vận hành, khối nhân sự, khối pháp chế và tuân thủ, khối tài chính,... Một ngân hàng nhận sáp nhập thông thường đã có cơ cấu tổ chức tương đối chặt chẽ và cấu trúc nhân sự của từng phòng ban tương đối hiệu quả (đặc biệt là các phòng ban hội sở) nên khi ngân hàng này nhận sáp nhập một ngân hàng yếu kém hơn sẽ làm cho hệ thống nhân sự trở nên phình to do sự trùng lặp vị trí của 2 phòng ban cùng chức năng.

Thứ hai, khi nhận sáp nhập một ngân hàng yếu kém hơn, ngân hàng nhận sáp nhập thường có cam kết trong việc giữ nguyên nhân sự. Tuy nhiên, mỗi ngân hàng lại có một số đặc thù riêng về chiến lược nhân sự, vận hành và ứng dụng công nghệ nên sự vênh nhau về năng lực chuyên môn là điều không thể tránh dẫn đến một bài toán cực kỳ nan giải cho ngân hàng nhận sáp nhập là làm sao để tận dụng nhưng không làm cồng kềnh bộ máy tổ chức và không mất quá nhiều chi phí đào tạo và tái cơ cấu lại nhân sự. Đơn cử như vụ việc UOB sáp nhập toàn bộ mảng bán lẻ của Citibank tại Việt Nam thì ngân hàng này cũng cho biết sau khi vụ việc hoàn tất họ cũng mất rất nhiều thời gian để có thể tiếp nhận nhân sự, công nghệ, hệ thống từ Citibank, chưa kể đào tạo hội nhập cho người lao động từ Citibank về văn hóa, hệ thống, cách thức vận hành từ UOB[1].

Citibank hoàn tất chuyển nhượng mảng bán lẻ tại Việt Nam cho UOB - Ảnh: H.Y ( tuoitre.vn)

Thứ ba, trên thực tế việc thực hiện đúng cam kết giữ lại 100% nhân sự là vô cùng khó khăn bởi nhiều yếu tố tác động về mặt quản trị, lợi ích kinh tế, sự hòa hợp,.... Do đó, các ngân hàng nhận sáp nhập sẽ đưa ra quyết định cắt giảm nhân sự hàng loạt để đạt lợi ích kinh tế và giảm chi phí về tiền lương, quản trị, đào tạo.

Thứ tư, quy mô nhân sự của một ngân hàng thương mại là rất lớn so với một doanh nghiệp thông thường nên quy mô xung đột lợi ích của ngân hàng thương mại nhận sáp nhập và người lao động của ngân hàng thương mại bị sáp nhập lại càng lớn. Sự xung đột này biểu hiện rất rõ khi một bên muốn cắt giảm tối đa nhân sự để đạt lợi ích kinh tế, còn một bên lại phải đối diện với nguy cơ mất việc bất cứ lúc nào do chính sách cắt giảm nhân sự diện rộng của ngân hàng nhận sáp nhập.

2. Những hạn chế của quy định pháp luật lao động trong hoạt động mua bán sáp nhập ngân hàng thương mại

         Theo quy định tại Bộ luật Lao động 2019 vấn đề giải quyết cơ cấu lao động khi sáp nhập tổ chức được quy định tại các Điều 43, 44 Bộ luật Lao động 2019. Theo đó, một số quy định về cơ chế bảo vệ người lao động khi sáp nhập hiện nay gây ra nhiều rủi ro cho người lao động như:

Thứ nhất, pháp luật lao động không quy định rõ các điều kiện để ngân hàng nhận sáp nhập phải xây dựng phương án sử dụng lao động. Theo khoản 1 Điều 43 Bộ luật Lao động 2019 quy định “trong trường hợp sáp nhập doanh nghiệp mà gây ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng phương án sử dụng lao động”. Tuy nhiên, quy định này hoàn toàn không rõ ràng về mức độ ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động. Cụm từ “nhiều người lao động” được đề cập một cách chung chung, chưa được pháp luật giải thích cụ thể quy mô số lượng bao nhiêu người lao động được xem là nhiều. Tương tự, quy định về việc ảnh hưởng đến việc làm của người lao động cũng còn khá mơ hồ khi không xác định được nội hàm của việc gây ảnh hưởng là như thế nào, đơn cử khi người lao động bị luân chuyển vị trí sau sáp nhập thì có được xem là ảnh hưởng không hay trong trường hợp bị mất việc mới được xem là ảnh hưởng. Hay trong trường hợp khi tiến hành sáp nhập chỉ tiến hành cắt giảm một vài nhân sự trên tổng số vài nghìn, vài chục nghìn nhân sự thì việc đánh giá việc cắt giảm ở đây có được xem là ảnh hưởng. Có thể thấy, việc đánh giá gây ảnh hưởng trong khi sáp nhập đưa Ngân hàng vào thế khó trong việc xác định nên hay không xây dựng phương án sử dụng lao động. Đồng thời, khi tiến hành xây dưng phương án sử dụng lao động theo khoản 2 Điều 44 Bộ luật Lao động 2019: “Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua”. Quy định này đề cập đến việc tổ chức đại diện người lao động được quyền quyết định phương án sử dụng lao động cùng với ngân hàng nhưng vẫn còn nhiều vấn đề cần phải làm rõ. Một là, không có điều khoản giới hạn về thời điểm khi nào bắt buộc ngân hàng phải thực hiện nghĩa vụ xây dựng phương án lao động và phải thực hiện trong thời hạn bao lâu. Theo đó, dẫn đến việc nếu ngân hàng kéo dài thời gian xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động thì quyền lợi của người lao động sẽ trực tiếp bị tác động. Hai là, mức độ tham gia của tổ chức đại diện người lao động là như thế nào, tổ chức đại diện người lao động có được quyền tham gia trong việc đóng góp ý kiến bảo vệ người lao động trước và trong thời điểm ngân hàng nhận sáp nhập hay không, hay chỉ được quyền tham gia vào giai đoạn các bên đã hoàn tất thủ tục sáp nhập?

Thứ hai, thiếu quy định về trách nhiệm của các bên trong việc sáp nhập ngân hàng[2]. Như nội dung đề cập tại mục 1, thông thường trong thương vụ sáp nhập ngân hàng thương mại sẽ có điều khoản cam kết giữ nguyên nhân sự của ngân hàng bị sáp nhập. Tuy nhiên, việc thực hiện đúng cam kết này là rất khó vì nhiều yếu tố như sự trùng nhau về bộ máy nhân sự, sự chênh lệch về trình độ chuyên môn, các lợi ích về chi phí,... Do đó, các ngân hàng nhận sáp nhập sẽ đưa ra quyết định vi phạm cam kết bằng cách cho thôi việc một số hoặc hàng loạt nhân sự của ngân hàng bị sáp nhập. Trong trường hợp này, liệu ai sẽ là người chịu trách nhiệm đối với người lao động do việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cũng là một vấn đề cần xem xét. Có thể thấy rằng chưa có quy định cụ thể nào về việc tự động chuyển giao quan hệ lao động theo hợp đồng lao động trong thương vụ sáp nhập các ngân hàng. Theo đó, các quyền của người lao động như tiền lương thưởng, bảo hiểm xã hội, nghĩa vụ thuế cũng sẽ không xác định cụ thể do ngân hàng nào thực hiện hoặc phải mất một khoảng thời gian trong giai đoạn các bên đang hoàn tất các thủ tục sáp nhập thì người lao động không được đảm bảo các quyền này.

Thứ ba, thiếu quy định về cơ quan giám sát phương án sử dụng người lao động. Như nội dung nêu trên tại Điều 43 và 44 của Bộ luật lao động 2019, pháp luật chỉ đề cập đến việc ngân hàng và tổ chức đại diện người lao động cùng nhau xây dựng phương án sử dụng lao động khi sáp nhập ngân hàng nhưng không có cơ chế giải quyết trong trường hợp các bên không thống nhất được phương án. Ngay cả trong trường hợp các bên đã xây dựng phương án sử dụng lao động nhưng trên thực tế ngân hàng không thực hiện hoặc không thực hiện đúng phương án thì sẽ ứng xử như thế nào. Hơn nữa, nếu có phát sinh tranh chấp giữa các bên (bao gồm: người lao động, người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động) nhưng không có cơ quan cấp cao hơn quản lý thì buộc các bên phải tìm đến Toà án để giải quyết, điều này sẽ làm cho thương vụ sáp nhập ngân hàng trở nên khó khăn hơn cũng như mất nhiều thời gian và chi phí cho các bên.

Tiến hành so sánh với trường hợp cho người lao động thôi việc vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế tại khoản 3 Điều 42 Bộ luật Lao động 2019 quy định khá rõ hai điều kiện là sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động và phải thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động. Quy định này cho thấy ít nhất vẫn có cơ quan Nhà nước là Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh vẫn có quyền giám sát việc doanh nghiệp cho thôi việc người lao động vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế. Ngược lại với hoạt động sáp nhập ngân hàng, luật lao động chỉ đề cập đến việc “người lao động bị thôi việc thì được nhận trợ cấp mất việc làm” tại khoản 3 Điều 43, việc cho thôi việc như thế nào là tùy thuộc vào phương án của ngân hàng và tổ chức đại diện người lao động mà không có bất kỳ sự can thiệp quản lý của cơ quan nào khác. Có thể thấy rằng, pháp luật lao động chưa có quy định về cơ chế giám sát việc xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động để bảo vệ tối đa quyền lợi của người lao động trong trường hợp sáp nhập doanh nghiệp.

3. Một số phương án đề xuất để giải quyết các bất cập

Như chúng tôi đã nêu trên đây thì khung pháp lý hiện hành đã lộ rõ một số bất cập trong hoạt động sáp nhập các ngân hàng thương mại về vấn đề lao động. Để giải quyết các rủi ro pháp lý này trên thực tế, chúng tôi đưa ra một số đề xuất giải quyết như sau:

Thứ nhất, về phương án sử dụng lao động các bên khi tiến hành soạn thảo cần nên xây dựng đầy đủ, chi tiết trong phương án sáp nhập tổng thể. Theo đó, các bên khi soạn thảo phương án cần thảo luận cặn kẽ về cơ cấu phòng ban, số lượng nhân sự nhân sự giữ lại, số lượng nhân sự sa thải của mỗi đơn vị phòng, ban cũng như tỷ lệ giữ lại của mỗi ngân hàng, hỗ trợ người lao động, mức hỗ trợ,...

Thứ hai, pháp luật lao động cần quy định chi tiết, có những hướng dẫn cụ thể các trường hợp sáp nhập, chuyển giao ngân hàng, vì đây là một lĩnh vực đặc thù và ảnh hưởng đến số lượng lớn, đến rất lớn người lao động. Cần có những chế tài cụ thể khi ngân hàng xây dựng phương án nhưng không thực hiện trên thực tế (quá trình giám sát, hậu kiểm).

Thứ ba, cần có sự tham gia, giám sát trực tiếp của công đoàn cấp trên, cơ quan quản lý lao động từ thời điểm xây dựng phương án, thỏa thuận phương án với người lao động, công đoàn cơ sở và việc thực hiện phương án trên thực tế.

Việc sáp nhập các ngân hàng thương mại ảnh hưởng đến số lượng lớn người lao động và có những tác động đáng kể đến thị trường lao động cũng như nền kinh tế chung. Do đó, để hạn chế những rủi ro cho ngân hàng cũng như ổn định các quan hệ, trật tự xã hội thì việc phối hợp giữa ngân hàng, công đoàn các cấp và cơ quan quản lý về lao động trong quá trình sáp nhập này sẽ giảm thiểu phần nào các rủi ro có thể xảy ra. Hơn nữa, việc phối hợp, thực thi các quy định trên thực tế sẽ giúp các chủ thể tham gia quá trình sáp nhập này như bên sáp nhập, bên bị sáp nhập, ngân hàng sẽ hài hòa được lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động trong trường hợp này.

Ls. Nguyễn Văn Phúc[3]

Lữ Hoàng Đức[4]