Biểu đồ mức lương cơ sở khu vực nhà nước được điều chỉnh trong 10 năm qua
Nghị quyết 27 và những nội dung đột phá về cải cách tiền lương
1. Bỏ lương cơ sở và hệ số lương hiện nay: Theo đó lộ trình cải cách tiền lương bắt đầu từ năm 2021 đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030. Mục tiêu cần đạt được tiền lương thấp nhất của cán bộ, công chức, viên chức đến năm 2025 phải cao hơn mức lương thấp nhất bình quân các vùng của khu vực doanh nghiệp; đến năm 2030, tiền lương thấp nhất của cán bộ, công chức, viên chức bằng hoặc cao hơn mức lương thấp nhất của vùng cao nhất của khu vực doanh nghiệp. Để thiết kế bảng lương mới, Nghị quyết 27-NQ/TW nêu rõ một trong các yếu tố cụ thể là bãi bỏ mức lương cơ sở và hệ số lương hiện nay, xây dựng mức lương cơ bản bằng số tiền cụ thể trong bảng lương mới.
2. Xây dựng 5 bảng lương mới: Đảm bảo cơ cấu tiền lương mới (Trong đó: lương cơ bản chiếm 70% tổng quỹ lương; và các khoản phụ cấp, chiếm khoảng 30% tổng quỹ lương). Ngoài ra, bổ sung tiền thưởng, quỹ tiền thưởng bằng khoảng 10% tổng quỹ tiền lương của năm, không bao gồm phụ cấp. Cùng với đó, xây dựng, ban hành hệ thống 5 bảng lương mới theo vị trí việc làm, chức danh và chức vụ lãnh đạo thay thế hệ thống bảng lương hiện hành, chuyển xếp lương cũ sang lương mới, bảo đảm không thấp hơn tiền lương hiện hưởng, như sau:
(i) 01 bảng lương chức vụ áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức giữ chức vụ lãnh đạo (bầu cử và bổ nhiệm) trong hệ thống chính trị từ Trung ương đến cấp xã; (ii) 01 bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ theo ngạch công chức và chức danh nghề nghiệp viên chức áp dụng chung đối với công chức, viên chức không giữ chức danh lãnh đạo; mỗi ngạch công chức, chức danh nghề nghiệp viên chức có nhiều bậc lương; (iii) 01 bảng lương sĩ quan quân đội, sĩ quan, hạ sĩ quan nghiệp vụ công an (theo chức vụ, chức danh và cấp bậc quân hàm hoặc cấp hàm); (iiii) 01 bảng lương quân nhân chuyên nghiệp quân đội, chuyên môn kỹ thuật công an; (iiiii) 01 bảng lương công nhân quốc phòng, công nhân công an (trong đó giữ tương quan tiền lương của lực lượng vũ trang so với công chức hành chính như hiện nay).
+ Bỏ và gộp phụ cấp: Một điểm mới trong trong cải cách chính sách tiền lương là cơ cấu lại để tính tỷ lệ lương cơ bản, tính tỷ lệ cho phần phụ cấp và loại hết tất cả những cơ chế chính sách tiền lương đặc thù. Theo đó sẽ chỉ còn lại bảng lương cơ bản và lương phụ cấp. Cụ thể là các phụ cấp thâm niên nghề (trừ quân đội, công an, cơ yếu để bảo đảm tương quan tiền lương với cán bộ, công chức); phụ cấp chức vụ lãnh đạo (do các chức danh lãnh đạo trong hệ thống chính trị thực hiện xếp lương chức vụ); phụ cấp công tác đảng, đoàn thể chính trị - xã hội; phụ cấp công vụ (do đã đưa vào trong mức lương cơ bản); phụ cấp độc hại, nguy hiểm (do đã đưa điều kiện lao động có yếu tố độc hại, nguy hiểm vào phụ cấp theo nghề) sẽ bãi bỏ.
Với sự điều chỉnh trên sẽ dẫn đến có khoảng 36 các đơn vị, ngành không còn được hưởng lương đặc thù. Tuy nhiên đó là cần thiết để hướng tới sự công bằng cho tất cả những người được hưởng lương công chức, viên chức. Đối với các phụ cấp ưu đãi theo nghề, phụ cấp trách nhiệm theo nghề và phụ cấp độc hại, nguy hiểm (gọi chung là phụ cấp theo nghề) áp dụng đối với công chức, viên chức của những nghề, công việc có yếu tố điều kiện lao động cao hơn bình thường và có chính sách ưu đãi phù hợp của Nhà nước (giáo dục và đào tạo, y tế, toà án, kiểm sát, thi hành án dân sự, thanh tra, kiểm tra, kiểm toán, hải quan, kiểm lâm, quản lý thị trường,...) sẽ gộp lại. Kể cả phụ cấp đặc biệt, phụ cấp thu hút và trợ cấp công tác lâu năm ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn thành phụ cấp công tác ở vùng đặc biệt khó khăn cũng được điều chỉnh tương tự.
Ảnh minh họa
Làm thế nào để trả lương đúng theo năng lực, chất lượng cán bộ, công chức ?
Chính sách tiền lương hiện hành đang tồn tại những hạn chế, bất cập. Trước hết phải nói lương thấp, không bảo đảm nhu cầu sống cơ bản. Cơ chế lương cào bằng, bình quân, không công bằng khi người làm tốt và người không làm tốt đều trả như nhau dẫn đến triệt tiêu động lực lao động. Tỷ lệ cán bộ công chức không đáp ứng được yêu cầu công việc còn cao. Đây là lực cản lớn. Bên cạnh đó, thiết kế hệ thống lương hơi phức tạp, chỉ phù hợp với giai đoạn những năm 1993, nhưng kéo dài mấy chục năm lại lỗi thời.
Mặt khác, cơ chế trả lương thiếu sự đánh giá gắn với kết quả làm việc. Cho nên dẫn đến hiện tượng "sáng cắp ô đi, tối vác về", cứ "bình chân như vại", khác với khu vực thị trường, trả lương dựa vào kết quả làm việc. Vì thế, khi khu vực thị trường phát triển mạnh, nhiều người giỏi sẽ rời khỏi khu vực công.
Vấn đề đặt ra là thực hiện như thế nào để việc tăng lương theo lộ trình gắn với vị trí việc làm, với sự cống hiến, đóng góp , năng lực, chất lượng của cán bộ, công chức, viên chức . Hay nói cách khác phải đạt được mục tiêu, sau cải cách tiền lương sẽ đảm bảo những người làm khu vực công có thể sống được bằng tiền lương và nuôi sống được gia đình họ; thực sự là động lực cho cán bộ, công chức, viên chức, người lao động làm việc; giúp tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả trong công việc hơn.
Từ kinh nghiệm các quốc gia và tham khảo quan điểm các chuyên gia, chúng tôi cho rằng để việc cải cách tiền lương thực hiện triệt để đạt được mục tiêu đặt ra, cần phải tiến hành trước và đồng thời các giải pháp sau:
1. Trước khi diễn ra thời điểm thực hiện cải cách
a) Cần hoàn thiện pháp luật, tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ, công chức, viên chức .
Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019 đã có sự đổi mới về phương pháp, quy trình đánh giá, xếp loại công chức theo năng lực; công khai, minh bạch và lượng hóa các tiêu chí tuyển dụng, đánh giá theo năng lực phù hợp với vị trí việc làm. Nội dung đánh giá công chức dựa trên các quy định cụ thể về các tiêu chí, như: chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, quy định của cơ quan, tổ chức, đơn vị; về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối làm việc… và các tiêu chí về năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; kết quả thực hiện nhiệm vụ gắn với vị trí việc làm, thể hiện thông qua công việc, sản phẩm cụ thể… Kết quả xếp loại chất lượng công chức được thông báo công khai trong cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi công chức công tác.
Mặc dù Nghị định số 90/2020/NĐ-CP về hướng dẫn đánh giá xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức đã cụ thể hóa các nội dung điều chỉnh trên của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019, tuy nhiên vẫn không làm thay đổi thực chất việc xếp loại đánh giá cán bộ, công chức, viên chức. Bởi các nội dung đánh giá công chức quy định tại Điều 56 sửa đổi, bổ sung rất chung chung, khó vận dụng để đánh giá năng lực chất lượng giải quyết công việc thực chất của cán bộ. Các nội dung như đánh giá dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ theo quy định của pháp luật, theo kế hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao; theo tiến độ và chất lượng thực hiện nhiệm vụ; theo kết quả thực hiện nhiệm vụ gắn với vị trí việc làm, thể hiện thông qua công việc, sản phẩm cụ thể… thì không có tiêu chí cụ thể.
Nói tóm lại những điều chỉnh của pháp luật hiện hành để đánh giá chất lượng cán bộ, công chức, viên chức rất khó nhận diện. Do đó chỉ tạo ra sự khác biệt đối với những cán bộ, công chức, viên chức có hành vi vi phạm pháp luật đến mức phải xử lý kỷ luật hoặc chịu sự trừng phạt của pháp luật. Vì vậy cần phải hoàn thiện Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức hiện hành theo hướng phù hợp với tinh thần Nghị quyết 27-NQ/TW. Hay nói cách khác là phải luật hóa việc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ gắn với vị trí việc làm, thể hiện thông qua công việc, sản phẩm cụ thể; đánh giá dựa trên tinh thần trách nhiệm, phối hợp thực hiện nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân…
b) Ban hành bộ tiêu chí về tiêu chuẩn đo lường, định lượng về năng lực
Chính sách lương, thưởng, đãi ngộ, bổ nhiệm một cách khoa học, công bằng, dựa trên năng lực, mức độ cống hiến, kết quả công việc của công chức có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc tạo động lực làm việc và phát triển tài năng. Trong điều kiện phát triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCN mà Việt Nam đang kiên trì thực hiện, tiền lương cần đảm bảo được đời sống của mỗi công chức, chính sách đãi ngộ căn cứ theo năng lực, theo kết quả và đúng với giá trị sức lao động trong mối tương quan với mặt bằng thu nhập của các vị trí công việc tương ứng trong thị trường lao động là cần thiết. Tuy nhiên, bên cạnh yếu tố thu nhập ổn định, trong khu vực công, rất cần có các yếu tố đãi ngộ, khích lệ động viên và khuyến khích phi vật chất khác, để ghi nhận sự đóng góp và tự hào cống hiến, phụng sự đất nước, phục vụ nhân dân của những cán bộ, công chức, viên chức làm việc không mệt mỏi, bỏ sức lao động nhiều hơn…
Nói cụ thể hơn là cần phải thiết kế chính sách trọng dụng nhân lực theo đúng tinh thần của Nghị quyết 27 – NQ/TW (trả lương theo kết quả, hiệu quả công việc): Ai đạt được kết quả, hiệu quả công việc cao hơn, đem lại nhiều thành quả cho tổ chức thì việc đãi ngộ (thưởng) phải cao hơn, cơ hội thăng tiến cũng sẽ cao hơn; kết hợp được hai yếu tố năng lực và thành tích; tránh được tình trạng “cào bằng”. Cách thức này phù hợp với tinh thần cải cách tiền lương mà Nghị quyết đang hướng đến khi mà không còn duy trì các chế độ phụ cấp thâm niên, phụ cấp chức vụ; các chế độ phụ cấp ưu đãi, phụ cấp trách nhiệm được gộp lại. Qua đó sẽ tạo sự linh hoạt trong tuyển dụng “mở” (người mới gia nhập công vụ, có tài năng có thể được trả lương cao, đãi ngộ tốt).
Như vậy để vận dụng hiệu quả cách thức quản lý theo năng lực, cần tập trung hoàn thiện hệ thống các tiêu chí, tiêu chuẩn về năng lực để đo lường, định lượng được các cấp độ năng lực, mức độ hoàn thành công việc, áp dụng vào các khâu từ tuyển dụng, sử dụng đến đánh giá, đãi ngộ, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển công chức để làm căn cứ trả lương theo kết quả, hiệu quả công việc. Hay nói cách khác, việc ghi nhận, đánh giá, khen thưởng và đãi ngộ dựa trên năng lực và kết quả thực thi nhiệm vụ sẽ góp phần đề cao nguyên tắc thực tài, tạo môi trường thi đua lành mạnh giúp công chức phấn đấu vươn lên, cống hiến và gắn bó với đơn vị, tổ chức.
Hiện nay các quốc gia trên thế giới đã áp dụng thành công hệ thống 3Ps để đãi ngộ, trọng dụng tài năng và phát triển công chức. Hệ thống 3Ps được thiết kế dựa trên 3 tiêu chí: Position (vị trí việc làm gắn với bản mô tả công việc); Person (giá trị cá nhân: năng lực, có tính đến tiềm năng phát triển); Performance (kết quả thực thi). Các nguyên tắc trả lương này gắn kết nhiều yếu tố như thực lực, thành tích, mức độ đóng góp với lương, thưởng, dung hòa lợi ích cá nhân và tổ chức. Tiền lương gắn với tính chất, đặc thù, độ phức tạp của công việc, vị trí việc làm và đề cao năng lực cá nhân. Theo đó, vị trí việc làm như nhau, mức độ phức tạp công việc như nhau thì được trả lương như nhau. Vị trí càng cao, trách nhiệm càng lớn thì lương sẽ cao hơn (trả lương theo vị trí việc làm).
Dự kiến lương của bác sĩ và giáo viên sẽ tăng cao từ 01/7/2024
c) Xây dựng chiến lược sử dụng nhân lực khu vực công gắn với quỹ lương
Tiền lương tạo ra “đòn bẩy” để kích thích, để cho người lao động phấn đấu, quan tâm nhiều hơn đến vận mệnh, thanh danh của đơn vị mà người ta cống hiến. Việc cải cách tiền lương trong điều kiện hiện nay là tin vui cho cán bộ công chức, viên chức, tạo động lực để cán bộ, công chức, viên chức hứng thú làm việc, thúc đẩy tăng năng suất lao động, gắn bó với cơ quan đơn vị. Tuy nhiên, nếu muốn tăng lương phải có bài toán đi trước về mặt nhân sự. Muốn giải quyết được bài toán nhân sự thì cần phải cân đối quỹ tiền lương. Trong đó, bản thân các cơ quan, đơn vị, cao hơn là Nhà nước phải có chiến lược về nhân sự, vị trí việc làm, từ đó đào tạo, bồi dưỡng và trọng dụng nhân tài.
Như vậy, tiền lương và nhân sự là hai vấn đề gắn bó chặt chẽ với nhau, không thể nói đến nhân sự mà không nói đến tiền lương và ngược lại. Chính vì thế, việc cải cách, đổi mới chế độ tiền lương phải đổi mới chế độ nhân sự, phải xem xét công tác cán bộ, công tác nhân sự sao cho hợp lý về mặt số lượng, chất lượng con người, phải chọn người có đủ khả năng gánh vác, điều hành ở từng cấp độ khác nhau. Có nghĩa, phải sắp xếp lực lượng lao động, nhân sự sao cho hợp lý, sử dụng con người đúng chuyên môn, nghề nghiệp để họ phát huy được sở trường. Để thực thực hiện cải cách tiền lương mang tính khả thi và đạt hiệu quả theo tinh thần của Kết luận 62, Bộ Chính trị đặt ra, trước tiên cần phải xem xét đặc thù của các đơn vị sự nghiệp công nhằm mục tiêu đảm bảo tiền lương được phân phối theo đúng năng lực công tác, quá trình đào tạo, khả năng cống hiến và đảm bảo đúng nguyên tắc phân phối theo lao động và xếp lương theo vị trí việc làm.
Điều đó sẽ đảm bảo mục tiêu cải cách tiền lương là bảo đảm cho người lao động đủ sống bằng lương; đặc biệt, phải xem xét quy định các loại phụ cấp đặc thù cho các ngành lĩnh vực đặc thù; để giữ chân người lao động đang làm việc tại các lĩnh vực đó hoặc thu hút nhân tài có năng lực chuyên môn vào khu vực công nhằm khắc phục tình trạng một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức dịch chuyển từ khu vực công sang khu vực tư (như 2 ngành y tế và giáo dục sau 2 năm đại dịch COVID-19); nguyên nhân là thu nhập thấp, đời sống khó khăn do chậm cải cách tiền lương.
2. Trong và sau khi thực hiện cải cách tiền lương
a) Có giải pháp kiềm chế lạm phát, ổn định giá cả thị trường
Trình bày báo cáo về tình hình kinh tế - xã hội trong phiên khai mạc kỳ họp thứ 6 Quốc hội khóa XV (23/10), Thủ tướng Phạm Minh Chính cho biết, Chính phủ đã đẩy mạnh tăng thu, tiết kiệm chi, trích lập quỹ tiền lương đến nay được khoảng 560.000 tỉ đồng, bảo đảm đủ nguồn để cải cách tiền lương theo Nghị quyết số 27-NQ/TW từ ngày 01/7/2024 trong 3 năm 2024 - 2026. Tuy nhiên để đảm bảo duy trì được lộ trình tăng lương bình quân 7%/năm, kể từ sau năm 2026 là câu chuyện không đơn giản.
Các chuyên gia quan ngại, trong điều kiện thực tế hiện nay, việc cải cách tiền lương chưa thể kéo giảm được ngay chênh lệch thu nhập của khu vực công và khu vực tư như tinh thần của Nghị quyết 27 kỳ vọng. Trong khi đó một áp lực khác chắc chắn sẽ xuất hiện, đó là khi thực hiện cải cách chính sách tiền lương, tổng lượng tiền lưu thông sẽ nhiều hơn, dẫn đến chỉ số giá sinh hoạt tăng lên (theo báo cáo của Tổng cục Thống kê, trong 4 tháng đầu năm 2023 có 31% các hộ gia đình bị ảnh hưởng bởi vấn đề giá cả tăng cao). Vì thế, nếu Chính phủ không có các giải pháp để kiềm chế lạm phát, ổn định giá cả thị trường, thì việc cải cách tiền lương hay tăng thêm thu nhập cho người lao động sẽ ít ý nghĩa…
Từ ngày 01/7/2024 sẽ trả lương theo vị trí, việc làm
b) Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng, bổ nhiệm, bố trí việc làm phù hợp
Quản lý nhân lực một cách hợp lý sẽ phát huy được những khả năng tiềm ẩn của nguồn nhân lực, tạo động lực để mọi người gắn bó và cống hiến cho cơ quan, đơn vị. Vì vậy song song với thực hiện cải cách tiền lương, để đáp ứng được yêu cầu hội nhập quốc tế và sự phát triển của khoa học công nghệ, nhất là công nghệ thông tin, cần có những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực tại khu vực công, trước hết là một số giải pháp như sau:
+ Thực hiện tinh giản biên chế; bố trí, sắp xếp lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và người lao động theo vị trí việc làm. Nguyên tắc xác định vị trí việc làm phải phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của từng cơ quan, tổ chức, đơn vị; phải gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng; bảo đảm tính khoa học, khách quan, công khai, minh bạch và phù hợp với điều kiện thực tiễn. Xác định vị trí việc làm là cơ sở và căn cứ để xây dựng cơ chế quản lý đội ngũ công chức, viên chức; xóa bỏ tình trạng vừa thừa, vừa thiếu nhân lực. Xác định vị trí việc làm để xây dựng cơ cấu công chức, viên chức hợp lý, loại bỏ những đối tượng không đạt chuẩn để nâng cao chất lượng, hiệu quả trong thực thi nhiệm vụ và giảm bớt gánh nặng ngân sách.
+ Xác định vị trí việc làm còn là công cụ quan trọng để quản lý nhân lực, giúp các cơ quan, đơn vị tuyển chọn được nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của công việc; bố trí, sắp xếp công chức bảo đảm khoa học, hiệu quả và phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức; thiết kế các chương trình tập huấn, bồi dưỡng, đào tạo gắn với vị trí việc làm; đánh giá mức độ quan trọng của từng công việc trong một tổ chức, tránh sự chồng chéo trong chức năng, nhiệm vụ giữa các bộ phận. Đồng thời, là căn cứ để thực hiện việc đánh giá người lao động một cách chính xác, khách quan, công bằng và là cơ sở để trả lương, thưởng phù hợp với công việc.
+ Thực tế cho thấy tuyển dụng được nhân sự chất lượng cao đã khó nhưng giữ chân được họ còn khó khăn hơn, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh nhân sự chất lượng cao từ khu vực tư vốn rất năng động và nhiều cơ hội như hiện nay. Do đó, cần xây dựng chính sách đồng bộ nhằm phát hiện, thu hút, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển và sử dụng nhân tài hợp lý. Quy định rõ hơn trách nhiệm của thủ trưởng các đơn vị trong việc phát hiện nhân sự có tài, tạo cơ hội cho họ học tập nâng cao trình độ. Thủ trưởng các đơn vị phải đánh giá đúng năng lực của mỗi người để bố trí họ vào công việc hợp lý nhất, sử dụng đúng chuyên môn và trình độ thực tế của cán bộ, tạo môi trường phát huy được năng lực của cán bộ, mạnh dạn bố trí cán bộ giỏi vào các vị trí quan trọng của cơ quan, đơn vị để họ phát huy tài năng.
c) Đẩy mạnh công nghệ 4.0 để giảm sức ép quỹ lương đối với nhân lực
Mặc dù thời gian qua Đảng và Nhà nước đã rất quyết liệt trong thực hiện chủ trương tinh giản biên chế (Nghị quyết số 52-NQ/TW ngày 27/9/2019 của Bộ Chính trị về một số chủ trương, chính sách chủ động tham gia cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư; Nghị quyết số 50/NQ-CP ngày 17/4/2020 của Chính phủ ban hành Chương trình hành động của Chính phủ thực hiện Nghị quyết số 52-NQ/TW ngày 27/9/2019 của Bộ Chính trị về một số chủ trương, chính sách chủ động tham gia cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư), nhưng đội ngũ cán bộ, công chức vẫn còn tình trạng “đông nhưng chưa mạnh”. Năng lực, trình độ của một bộ phận cán bộ, công chức chưa đáp ứng được nhiệm vụ thực tiễn đổi mới đất nước.
Trước hết cần làm cho mỗi cán bộ, công chức hiểu rõ bản chất, yêu cầu đặt ra trong thực thi nhiệm vụ dưới tác động của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0, từ đó hình thành ý thức công vụ của từng cán bộ, công chức gắn với mục tiêu phát triển của đơn vị, địa phương hay quốc gia. Đây là tiền đề, động lực quan trọng để phát huy tài năng, tâm huyết, khát vọng cống hiến, làm việc của cán bộ, công chức vào sự nghiệp đổi mới của đất nước, qua đó góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức Việt Nam vừa hồng vừa chuyên, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ.
Chính phủ Singapore đề ra mục tiêu trang bị cho tất cả công chức kỹ năng số cơ bản vào năm 2023. Theo đó, 20.000 công chức (1/7 lực lượng công chức) sẽ được đào tạo về Phân tích dữ liệu và Khoa học dữ liệu (ví dụ trực quan hóa dữ liệu và phân tích dự báo). Ngoài việc đào tạo về Khoa học dữ liệu, Chính phủ Singapore cũng xây dựng khung năng lực CNTT&TT cơ bản cho công chức và kế hoạch đào tạo đi kèm. Kế hoạch này cũng bao gồm các năng lực CNTT&TT cụ thể gắn liền với chức năng công việc cụ thể.
Thay lời kết
Có thể nói đến thời điểm này nhu cầu cải cách tiền lương là mong mỏi vô cunghf chính đáng của hàng triệu người làm việc trong khu vực công (sau 2 lần lỡ hẹn vì đại dịch Covid-19). Những ý kiến phát biểu của Tổng Bí thư, của người đứng đầu Quốc hội và đứng đầu Chính phủ đã biểu thị sự quyết tâm thực hiện cải cách tiền lương bằng được kể từ ngày 01/7/2024. Nói theo người xưa việc thực hiện cải cách tiền lương đã hội tụ: “Thiên thời, địa lợi, nhân hòa”.
Chúng ta kỳ vọng và có niềm tin về sự thành công về cải cách chính sách tiền lương lần này, bởi những nội dung đột phá trong thực hiện cải cách chế độ tiền lương mà Nghị quyết 27-NQ/TW của Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa XII định hướng phù hợp với xu thế của thế giới hiện nay và phù hợp với kinh tế thị trường. Vì, từ khi thành lập nước đến nay, qua 4 lần cải cách nhưng chưa lần nào đồng bộ, toàn diện, căn bản như lần này. Đặc biệt, những nội dung cải cách hẳn có sự tham khảo và vận dụng sáng tạo từ kinh nghiệm của các quốc gia đã thực hiện thành công, như Singapore (áo dụng hệ thống tiền lương linh hoạt); Hàn Quốc (trả lương theo kết quả công việc); Thái Lan (trả lương đúng người, đúng việc và đúng năng lực)…
