(Pháp lý) - Cần có đột phá trong các quy định về tuyển chọn công chức. Thực hiện chính sách lương theo vị trí việc làm là một việc khó nhưng có thể làm được nếu tinh giảm biên chế đi kèm khoán quỹ lương và chi trả thu nhập gắn với chất lượng công chức… Đó là những kiến nghị đáng lưu ý của Đại biểu Quốc hội, chuyên gia pháp luật khi góp ý sửa Luật Cán bộ, công chức (CBCC).
Nhiều chủ trương lớn của Đảng về công tác cán bộ
Thời gian gần đây, Đảng ta đã thấy được những “an nguy” trong công tác cán bộ và quan tâm đặc biệt đến công tác cán bộ. Điều đó được thể hiện bằng rất nhiều văn bản chỉ đạo, lãnh đạo về công tác cán bộ. Cụ thể như Nghị quyết số 18-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Hội nghị Trung ương 6 khóa XII về một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả; Nghị quyết số 19-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Hội nghị Trung ương 6 khóa XII về tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị SNCL; Nghị quyết số 26 - NQ/TW ngày 19/5/2018 của Hội nghị Trung ương 7 khóa XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ; Nghị quyết số 26-NQ/TW đã xác định rõ “sớm sửa đổi, bổ sung Luật CBCC, Luật Viên chức và các văn bản quy phạm pháp luật khác có liên quan đến công tác cán bộ, xây dựng và quản lý đội ngũ cán bộ”. Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 21/5/2018 của Hội nghị Trung ương 7 khóa XII về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp. Gần đây nhất trong Nghị quyết số: 613/2018/UBTVQH14 đã đưa vào chương trình xây dựng Luật Pháp lệnh năm 2019 của Quốc hội nội dung xây dựng Luật Cán bộ Công chức (CBCC) sửa đổi.
Đánh giá chung về hệ thống văn bản này, ĐBQH Lê Thanh Vân cho rằng : Đảng ta đã có những bước cố gắng, hoàn thiện nhiều quy định về công tác cán bộ. Gần đây nhất, Ban chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị đã có thêm nhiều văn bản quy định về tiêu chuẩn chức danh, về bổ nhiệm, giới thiệu, đề bạt, luân chuyển, đào tạo cán bộ khá chi tiết và cụ thể. Để chính sách, chủ trương của Đảng đi vào cuộc sống, theo ĐBQH Lê Thanh Vân, phải đưa các giải pháp trong công tác cán bộ vào các văn bản pháp luật cụ thể. Đồng thời, Tổng Bí thư, Chủ tịch Nước Nguyễn Phú Trọng hay nhắc đến khái niệm “nhốt quyền lực trong lồng quy chế lập pháp”, đây là một phương châm, một tư tưởng cần phải chế định nó bằng pháp luật. Quyền lực bao gồm quyền lực chính trị, quyền lực nhà nước và phải chế định bằng pháp luật. Trong công tác cán bộ thì lồng quy chế lập pháp ở đây là các văn bản pháp luật liên quan đến tổ chức bộ máy các cơ quan nhà nước như Luật Tổ chức Quốc hội; Luật Tổ chức Chính phủ; Luật Tổ chức chính quyền nhân dân; Và dưới Luật là các Nghị định quy định nhiệm vụ của Bộ, ngành, các cơ quan của Chính phủ; các văn bản quy định chức năng nhiệm vụ của các cơ quan Quốc hội và các tổ chức nhà nước khác. Các văn bản về cán bộ là Luật CBCC; Luật Viên chức…
Đánh giá về những chủ trương lớn về công tác cán bộ của Đảng được thể hiện qua những Nghị quyết gần đây của Đảng, Tiến sĩ Phan Lan Hương (Phó khoa hợp tác Quốc tế, Đại học Luật Hà Nội) cho rằng: Chúng ta đã có Nghị quyết xác định đúng đắn những vấn đề còn tồn tại của công tác cán bộ và đề ra những giải pháp và hướng đi đúng đắn trong công tác cán bộ. Do đó tới đây cần đặc biệt quan tâm việc sửa Luật CBCC toàn diện để có cơ sở hành lang pháp lý hoàn thiện điều chỉnh toàn bộ hoạt động của đội ngũ CBCC.
Cần có đột phá trong các quy định về tuyển chọn công chức
Nhận xét về dự thảo Luật CBCC mới được công khai, lấy ý kiến người dân, Tiến sĩ Phan Lan Hương cho rằng, dự thảo Luật đã thể chế được nhiều chủ trương lớn của Đảng về công tác cán bộ, nhưng nhiều quy định còn chưa đột phá, nhiều quy định nếu áp dụng e rằng chưa giải quyết được tồn tại từ thực tế, vẫn còn nhiều quy định khung. Dẫn chứng về vấn đề cụ thể liên quan đến tuyển dụng, Tiến sĩ Phan Lan Hương cho rằng: “Tôi tin rằng, nếu tuyển dụng được đội ngũ cán bộ có chất lượng ngay từ đầu thì mới tạo được nền tảng cán bộ, công chức có chất lượng trong bộ máy. Nếu tuyển dụng không đúng chuẩn sẽ khó có thể có một đội ngũ công chức chất lượng, muốn đạt chất lượng sau đó, phải mất nhiều công sức để đào tạo. Trên thực tế, cơ chế tuyển dụng cán bộ, công chức hiện nay còn là công việc manh mún (các bộ ngành muốn tuyển dụng thường tổ chức các cuộc thi riêng biệt) các cuộc thi đó dễ nảy sinh hạn chế, tiêu cực và không tuyển chọn được công chức có chất lượng”.
Dự luật quy định phương thức tuyển dụng công chức (Điều 37) vẫn đặt ra quá nhiều hình thức tuyển dụng công chức, nhiều cơ quan thực hiện tuyển dụng công chức và nhiều ngoại lệ tuyển dụng công chức. Quy định như vậy, khó có thể tuyển dụng được công chức chất lượng, đồng thời sẽ tạo ra kẽ hở, nảy sinh những tiêu cực trong công tác tuyển dụng công chức.
Là chuyên gia nghiên cứu pháp luật hành chính ở Nhật, tôi thấy ở Nhật Bản không tuyển theo ngành, cơ quan mà chỉ có Kì thi tuyển Quốc gia do Bộ Nội vụ tổ chức thi tuyển. Cơ chế tuyển dụng như vậy hạn chế được những tiêu cực trong tuyển dụng công chức, tạo sự cạnh tranh, đảo bảo công bằng cho mọi người tham dự… Đặc biệt, quản lý tuyển dụng như vậy có thể tránh được hiện tượng tăng biên chế.
Quy định của dự thảo Luật đã đặt ra những vấn đề về đổi mới tuyển dụng bao gồm tuyển dụng công chức thông thường và tuyển dụng cán bộ lãnh đạo. Đối với cán bộ lãnh đạo, dự thảo Luật quy định về “Chính sách đối với người có tài năng”. Theo đó: “Nhà nước có chính sách để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng. Chính phủ quy định khung cơ chế, chính sách đối với người có tài năng trong từng ngành, lĩnh vực. Người đứng đầu cơ quan quản lý cán bộ, công chức quy định cụ thể chính sách phát hiện, thu hút, sử dụng, đãi ngộ người có tài năng áp dụng trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc phạm vi quản lý”… Trên thực tế thì hiện nay, chúng ta lên án bổ nhiệm thần tốc. Vậy làm thế nào vừa tuyển được cán bộ có tài, có tâm mà tránh vụ lợi trong công tác cán bộ? Theo Tiến sĩ Phan Lan Hương thì phải đặt ra vấn đề giám sát, chất lượng đầu vào, trách nhiệm của cơ quan tuyển dụng, trách nhiệm bổ nhiệm, quy định về từ chức, trách nhiệm của người đứng đầu, khi thấy người đứng đầu không có năng lực quản lý, có cán bộ vi phạm thì người đứng đầu phải chịu trách nhiệm cụ thể là các chế tài đi kèm. Trong quá trình thực hiện chính sách, theo vị Tiến sĩ này, từ kinh nghiệm của Nhật Bản, để có những quy định đột phá mà vẫn đảm bảo vấn đề kiểm soát quyền lực, thì cần thực hiện tốt việc luân chuẩn, sau khi bổ nhiệm cần có quy định về luân chuyển.
Chất lượng công chức và chính sách lương: Mối quan tâm hàng đầu
Đánh giá cao việc thể chế quy định để trả lương theo vị trí việc làm trong dự Luật, Tiến sĩ Phan Lan Hương cho rằng: Xu hướng cải cách “trả lương theo vị trí việc làm là xu hướng tiến bộ và tất yếu hiện nay. Như vậy, thay vì thang bảng lương hiện nay thì phải xây dựng thang bảng lương mới. Với đội ngũ công chức quá đông như hiện nay thì việc trả lương theo vị trí việc làm là một thách thức của nhà nước, cần quá trình sắp xếp, phân hóa.
Hiện nay ta trả lương theo cấp bậc, chức vụ, nội dung ngành nghề.... Sắp xếp trả lương theo vị trí việc làm, có nghĩa là ta sẽ bỏ phụ cấp, bỏ tiêu chí ngành nghề đặc thù mà chi lương theo vị trí. Đây có lẽ là bài toán khó mà các chuyên gia tiền lương phải cân nhắc, bàn kĩ để sau khi sửa đổi Luật CBCC có thể đi được vào cuộc sống. Kinh nghiệm quốc tế là không xác định mức lương cào bằng. Luật cần xác định cụ thể hơn sau đó để Chính phủ có quy định hướng dẫn trong Nghị định.
Theo Tiến sĩ Phan Lan Hương, hiện nay đối tượng được xác định cán bộ, công chức rất đông. Điều này là trái ngược với thông lệ ở nhiều nước trên thế giới. Ở một số nước, chỉ có công chức hành chính. Họ là những người trực tiếp thực hiện quyền lực nhà nước, trực tiếp làm việc với dân, trực tiếp làm việc trong bộ máy hành chính… Theo tôi, để trả lương theo vị trí việc làm thì phải sắp xếp lại những đối tượng nào được xác định là công chức. Việc xác định “hạn chế” đối tượng đó giúp đánh giá công chức hiệu quả từ đó làm căn cứ trả lương theo vị trí việc làm.
Đồng thời, muốn trả lương theo vị trí việc làm thì phải đánh giá công chức hiệu quả. Tuy nhiên, ta hiện có những quy định về đánh giá công chức nhưng hoạt động đánh giá không thực chất. Lý do là các cơ quan, ban ngành còn có “bệnh thành tích” và việc đánh giá xong không gắn với quyền lợi sát sườn nên nhiều cán bộ, công chức chưa quan tâm đầy đủ. Theo tôi, quy định về đánh giá công chức phải gắn với quyền lợi. Công chức 3 tháng không hoàn thành nhiệm vụ thì bị giảm lương, 2 năm không hoàn thành nhiệm vụ thì bị cho thôi việc. Muốn đánh giá được thì phải có những tiêu chí đánh giá cụ thể. Mỗi vị trí việc làm (gắn với khối lượng công việc và trách nhiệm phải thực hiện) cụ thể thì sẽ không có tình trạng nhiều công chức cùng làm một việc đơn giản. Ta nên nghiên cứu thêm kinh nghiệm của Singapore, họ có bộ tiêu chí đánh giá công chức, dựa trên kết quả công việc cụ thể. Luật CBCC sửa đổi lần này nên quy định khung, các ngành, cơ quan riêng phải xây dựng tiêu chí riêng để đánh giá cán bộ.
Tiến sĩ Phan Lan Hương cho rằng, chỉ khi công chức sống bằng lương, yên tâm ở giai đoạn hưu trí thì họ mới không chân trong chân ngoài, không tham nhũng. Nghiên cứu chế độ tiền lương của công chức ở Nhật Bản, công chức có khoản trợ cấp khi về hưu (trợ cấp lớn 60 tháng lương) và khoản thừa kế lương hưu (dành cho vợ con là người phụ thuộc khi người công chức đột ngột qua đời). Nhờ những chính sách như vậy mà trách nhiệm của công chức được đề cao. Từ những nghiên cứu và quan sát như vậy, Tiến sĩ Phan Lan Hương khuyến cáo: Thực hiện chính sách lương theo vị trí việc làm là một việc khó nhưng có thể làm được nếu tinh giảm biên chế đi kèm khoán quỹ lương và đánh giá chất lượng công chức gắn với thu nhập.
Minh Minh
