Thực thi một số điều khoản của Bộ Luật Lao động năm 2012 trong thời kì dịch Covid-19

134 Views

Dịch bệnh COVID-19 đã bùng phát từ đầu tháng 12/2019, đến nay đã xảy ra ở trên 200 quốc gia và vùng lãnh thổ trên thế giới, với 1.217.724 số ca lây nhiễm, 65.823 người chết, chưa có dấu hiệu dừng lại. Theo dự báo của Chính phủ, dịch bệnh sẽ lây lan nhanh trên diện rộng, đe dọa nghiêm trọng đến tính mạng, sức khỏe con người và kinh tế – xã hội của đất nước.

Dịch bệnh đã ảnh hưởng nghiêm trọng, gây thiệt hại cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nhất là những doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực tập trung nhiều lao động, du lịch, khách sạn, nhà hàng ăn uống, chế biết gỗ xuất khẩu, giày, may mặc…Hợp đồng và đơn hàng không được thực hiện hoặc không thể thực hiện, kế hoạch sản xuất bị đổ bể, thiếu nguyên liệu sản xuất, đơn phương chấm dứt đơn hàng xuất nhập khẩu, chậm thanh toán hoặc bị yêu cầu khoanh, hoãn, nợ tiền hàng…Doanh nghiệp ngoài việc “tự mình cứu mình” bằng việc cắt giảm ngay các khoản chi phí không thực sự cấp bách, tăng cường hiệu quả quản trị doanh nghiệp, thì việc người sử dụng lao động (NSDLĐ) được áp dụng ra sao những quy định pháp luật dưới đây có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giải quyết vấn đề lao động trong thời kỳ dịch bệnh:

Chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động:

Áp dụng Khoản 1 Điều 31, BLLĐ 2012, Điều 8 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, dịch bệnh là một trong những trường hợp NSDLĐ được chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không quá thời hạn 60 ngày cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động. Tuy nhiên, nếu muốn áp dụng điều khoản này NSDLĐ phải báo trước cho người lao động ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động. NSDLĐ phải trả lương cho người lao động theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

Mặt tính cực của quy định trên nhằm yêu cầu NSDLĐ phải đảm bảo đủ việc làm cho người lao động và bảo vệ người lao động được làm việc đúng với công việc đã thỏa thuận với NSDLĐ và đã được ghi trong hợp đồng lao động, khi áp dụng với từng trường hợp đơn lẻ hoặc một số ít người lao động. Tuy nhiên, sẽ bất cập nếu việc áp dụng quy định này trong trường hợp doanh nghiệp phải điều chuyển một số lượng lớn người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động, với mục đích cắt giảm mạnh chi phí lao động để duy trì sự tồn tại của doanh nghiệp và mưu cầu khôi phục sản xuất khi tình hình dịch bệnh đã được khống chế. Trình tự và thủ tục thực hiện điều khoản này cũng không dễ dàng do điều luật ràng buộc và đề cao việc thỏa thuận giữa NSDLĐ với người lao động khi NSDLĐ muốn áp dụng điều này.

Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động:

Áp dụng Khoản 5 Điều 32 BLLĐ 2012, Điều 10 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, NDLĐ có thể thỏa thuận với người lao động về việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Tuy nhiên, điều kiện để được áp dụng là NSDLĐ phải đạt được thỏa thuận với người lao đông về việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Trường hợp đạt được thỏa thuận, thì quyền và nghĩa vụ của hai bên được tạm hoãn thực hiện (không phát sinh) trong thời gian tạm hoãn. Theo đó, NSDLĐ không phải trả bất kỳ chi phí lao động nào trong thời gian tạm hoãn, và có thể thể hiện ý chí tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động của hai bên bằng việc giao kết Phụ lục Hợp đồng lao động. Ngoài ra, sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, NSDLĐ lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc nếu người lao động có mặt đúng thời hạn theo luật định, bố trí người lao động làm công việc trong hợp đồng lao động đã giao kết; trường hợp không bố trí được công việc trong hợp đồng lao động đã giao kết thì hai bên thỏa thuận công việc mới và thực hiện sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Về phía người lao động, trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động phải có mặt tại nơi làm việc. Trường hợp người lao động không thể có mặt tại nơi làm việc theo đúng thời hạn quy định thì người lao động phải thỏa thuận với người sử dụng lao động về thời điểm có mặt.

Rõ ràng, tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động là giải pháp tốt có thể giúp NSDLĐ cắt giảm mạnh chi phí lao động ngay trong tình hình dịch bệnh cấp bách. Tuy nhiên, sẽ khó khăn phức tạp vô cùng nếu NSDLĐ phải thỏa thuận với số lượng lớn, có thể là hàng trăm, hàng nghìn người lao động trong một đơn vị sản xuất. Điều luật này cũng không quy định CSDLĐ chỉ cần thỏa thuận đạt với đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở là được áp dụng.

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

Áp dụng Điểm C Khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2012 và Khoản 2 Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, dịch bệnh là một trong những trường hợp thuộc lý do bất khả kháng mà NSDLĐ được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, nhằm tránh việc đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật quy định tại Điều 41 BLLĐ 2012 thì NSDLĐ phải thông báo trước 30 ngày hoặc 45 ngày cho người lao động tùy theo loại hợp đồng lao động. Sẽ không khả thi trong trường hợp NSDLĐ cần cắt giảm ngay lượng lớn người lao động khi phải xử lý cấp bách tình hình dịch bệnh.

Ngừng việc:

Áp dụng Khoản 3 Điều 98 BLLĐ 2012, dịch bệnh nguy hiểm là trường hợp NSDLĐ được trả lương ngừng việc. Vấn đề là CSDLĐ phải thỏa thuận với người lao động về tiền lương của người lao động trong thời gian ngừng việc, nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. Ví dụ, một công ty có 5.000.000 người lao động, hoạt động trên địa bàn thuộc vùng 2, áp dụng mức lương tối thiểu vùng là 3.710.000 đồng, công ty sẽ phải chịu áp lực tài chính rất lớn do phải trả tiền lương ngừng việc cho người lao động ít nhất là 18.550.000.000 đồng một tháng, ngoài ra còn phải thanh toán tiền bảo hiểm và các chi phí lao động khác. Khó khăn có thể không khắc phục được nếu việc công ty phải chi trả tiền lương ngừng việc có thể kéo dài tới vài ba tháng nữa.

Với những khó khăn, phức tạp của doanh nghiệp trong việc thực thi pháp luật lao động trong thời kỳ dịch bệnh Covid 19 đã nêu trên, chúng ta hy vọng Chính phủ sẽ có và triển khai ngay những giải pháp đồng bộ hỗ trợ doanh nghiệp trong cuộc chiến chông suy thoái kinh tế, bảo đảm việc làm cho người lao động, trong đó có giải pháp miễn, giảm tiền đóng bảo hiểm xã hội, miễn đóng phí công đoàn 2%, trợ cấp cho người lao động bị giảm thu nhập, miễn thuế thu nhập từ tiền lương tiền công cho trong thời gian dịch bệnh Covit 19.

Theo doanhnghiephoinhap.vn

Nguồn bài viết: http://doanhnghiephoinhap.vn/thuc-thi-mot-so-dieu-khoan-cua-bo-luat-lao-dong-nam-2012-trong-thoi-ki-dich-covid-19.html