Bài 7: Các cam kết về lao động trong CPTPP, EVFTA và những vấn đề của pháp luật Việt Nam

(Pháp lý) – EVFTA là một trong các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới mà Việt Nam ký kết có các cam kết về lao động. Không giống như EVFTA thể hiện các quy định về lao động nằm gọn trong một điều khoản, CPTPP dành hẳn một chương để trình bày những quy định liên quan đến lao động.

Các cam kết về lao động trong EVFTA là một nội dung nằm trong Chương Thương mại và Phát triển Bền vững
Các cam kết về lao động trong EVFTA là một nội dung nằm trong Chương Thương mại và Phát triển Bền vững

Về cơ bản, hệ thống pháp luật của Việt Nam tương đồng với những cam kết về lao động trong EVFTA và CPTPP. Song, xét một cách cặn kẽ, vẫn còn những quy định chưa tương thích với các nội dung, tiêu chuẩn của hai Hiệp định này.

Những nội dung đáng chú ý về cam kết về lao động trong EVFTA và CPTPP

Theo đó, Việt Nam và các quốc gia thành viên của Liên minh châu Âu thừa nhận tầm quan trọng của lao động đầy đủ, hiệu quả và việc làm bền vững có tất cả mọi người lao động, nhất là phụ nữ và thanh niên trong bối cảnh toàn cầu hóa; đồng thời, cam kết thúc đẩy phát triển thương mại gắn với việc bảo đảm quyền có việc làm của người lao động trong bối cảnh hai bên sẽ tham khảo ý kiến và hợp tác khi phát sinh những vấn đề lao động có liên quan.

Ngoài ra, Việt Nam cũng nhấn mạnh nghĩa vụ thực thi có hiệu quả các quy định trong các văn kiện quốc tế về lao động của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) ban hành như Tuyên bố của Tổ chức Lao động quốc tế về các Nguyên tắc cơ bản và các quyền tại nơi làm việc và các tuyên bố tiếp theo đó năm 1998 (Tuyên bố ILO 1998). Cho đến nay, Tuyên bố ILO 1998 là căn cứ phổ biến nhất để đưa ra danh sách các tiêu chuẩn lao động cốt lõi, hay những quyền và nguyên tắc lao động nền tảng bao gồm: quyền tự do hội họp và sự công nhận hiệu quả đối với quyền thương lượng tập thể; việc loại bỏ tất cả các hình thức lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc; bãi bỏ lao động trẻ em; loại bỏ phân biệt đối xử đối với việc làm và nghề nghiệp.

Đây là những tiêu chuẩn không chỉ riêng EVFTA tái khẳng định, mà đa số các Hiệp định thương mại tự do hiện nay có điều khoản về lao động đều dẫn chiếu đến. Những quyền và nguyên tắc cơ bản nêu trên còn được thể hiện trong bốn cặp Công ước do Tổ chức Lao động quốc tế ban hành, bao gồm Công ước số 87 và 98 về tự do liên kết và thỏa ước lao động tập thể, Công ước số 29 và 105 về xóa bỏ lao động cưỡng bức và bắt buộc, Công ước số 138 và 182 về xóa bỏ lao động trẻ em, Công ước 100 và 111 về xóa bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp. Ngoài tiêu chuẩn lao động cốt lõi, điều khoản liên quan đến lao động của EVFTA còn đề cập tới cách thức thực hiện các cam kết và các tiêu chuẩn đã nêu. Các quy định trong Điều 3 của Chương TSD sử dụng những cụm từ như “tái khẳng định cam kết để thúc đẩy”, “tái khẳng định cam kết”, “tiếp tục và duy trì” đã nêu bật lên tính chất của các cam kết này – tính chất thúc đẩy.

Những điều khoản về lao động mang tính chất thúc đẩy sẽ tập trung vào sự giám sát và xây dựng năng lực, trái ngược với những điều khoản về lao động mang tính chất điều kiện nghiêng về cơ chế trừng phạt.

Liên quan đến các tranh chấp về lao động, cơ chế giải quyết tranh chấp theo quy định trong EVFTA không được áp dụng ở trường hợp này, trừ những trường hợp được nhắc đến ở Phụ lục I của Hiệp định. Theo đó, khi có những bất đồng phát sinh ở Chương TSD, cụ thể là liên quan đến lao động, các bên sẽ chỉ tiến hành tham vấn Chính phủ hoặc yêu cầu triệu tập một Hội đồng chuyên gia để xem xét vấn đề này.

Không giống như EVFTA thể hiện các quy định về lao động nằm gọn trong một điều khoản, CPTPP dành hẳn một chương để trình bày những quy định liên quan đến lao động. Sử dụng những cụm từ như “phải thông qua và duy trì”, “phải…” cho thấy Hiệp định đã quy định rõ về trách nhiệm và nghĩa vụ thực thi các điều khoản về lao động, chứ không chỉ mang tính chất khuyến khích nữa.

Mặc dù đã liệt kê ra các tiêu chuẩn lao động cốt lõi để buộc các bên tham gia Hiệp định phải thực thi có hiệu quả tại Điều 19, Hiệp định còn quy định rõ thêm về hai trong bốn nguyên tắc lao động nền tảng có liên quan đến lao động cưỡng bức và lao động trẻ em. Các bên không khuyến khích và hướng tới tìm ra biện pháp thích hợp để ngăn chặn việc nhập khẩu các loại hàng hóa được sản xuất bởi lao động cưỡng bức và lao động trẻ em.

Pháp luật Việt Nam vẫn còn một số quy định chưa tương thích với các cam kết trong các FTA
Pháp luật Việt Nam vẫn còn một số quy định chưa tương thích với các cam kết trong các FTA

Để đảm bảo thực thi có hiệu quả các quy định về lao động trong Hiệp định, cơ chế hợp tác, đối thoại lao động, tham vấn lao động, thiết lập hội đồng lao động, điểm liên hệ để giải quyết các vấn đề phát sinh là những lựa chọn các bên có thể cân nhắc.

Để tiến hành các hoạt động hợp tác, các bên cần xem xét rất nhiều nguyên tắc, trong đó có quyền ưu tiên của mỗi bên, mức độ phát triển và nguồn nhân lực của mỗi bên; sự phù hợp về năng lực và các hoạt động xây dựng năng lực… đặc biệt là tính minh bạch và sự tham gia công khai là điều không thể thiếu.

Hoạt động hợp tác cần phải có sự tham gia của đại diện người lao động và người sử dụng lao động là những chủ thể quan trọng trong việc đánh giá các khía cạnh tiềm năng để tiến hành hợp tác. Khác với đối thoại lao động, tham vấn lao động khi các hoạt động này chỉ có thể tiến hành khi có vấn đề phát sinh, hội đồng lao động và điểm liên hệ sẽ được thiết lập và duy trì hoạt động để hỗ trợ các bên với mục đích thúc đẩy thực thi có hiệu quả các quy định về lao động trong Chương này.

Pháp luật lao động của Việt Nam có tương thích?

Trao đổi với Phóng viên Tạp chí Pháp lý, một giảng viên trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh cho rằng, về cơ bản pháp luật của chúng ta tương thích với những nội dung, tiêu chuẩn của hai Hiệp định trên.

Liên quan đến quyền tự do hội họp và sự công nhận hiệu quả đối với quyền thương lượng tập thể, Hiến pháp Việt Nam 2013 và các văn bản quy phạm pháp luật khác có liên quan cũng đã đề cập đến một số nội dung.

Thứ nhất, về quyền tự do hội họp, Điều 10, Hiến pháp 2013 đã quy định về vị trí và vai trò của công đoàn, rằng “Công đoàn Việt Nam là tổ chức chính trị – xã hội của giai cấp công nhân và của người lao động được thành lập trên cơ sở tự nguyện, đại diện cho người lao động, chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế – xã hội; tham gia kiểm tra, thanh tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vi, doanh nghiệp về những vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ của người lao động; tuyên truyền, vận động người lao động học tập, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp luật, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”.

Cần tiếp tục hoàn thiện pháp luật lao động để chăm lo, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho người lao động trong hội nhập kinh tế thế giới. (ảnh minh họa)
Cần tiếp tục hoàn thiện pháp luật lao động để chăm lo, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho người lao động trong hội nhập kinh tế thế giới. (ảnh minh họa)

Mặc dù đã có những quy định về công đoàn và có Luật Công đoàn, song có thể thấy pháp luật Việt Nam vẫn còn quy định chưa tương xứng với các cam kết trong các FTA. Pháp luật Việt Nam hiện nay quy định tất cả người lao động đều tham gia một tổ chức công đoàn là Công đoàn Việt Nam, trong khi đó, quy định về quyền tự do hội họp theo tinh thần của Tổ chức Lao động quốc tế được các cam kết về lao động trong các FTA tiếp thu, cho phép người lao động được tự do thành lập, gia nhập và hoạt động trong bất kỳ tổ chức nào họ tự nguyện lựa chọn mà không cần phải xin phép và không ai có quyền cản trở, trừ khi hoạt động của tổ chức là bất hợp pháp.

Thứ hai, về quyền thương lượng tập thể, Bộ luật Lao động đã có một bước tiến lớn khi đưa thương lượng tập thể trở thành một chế định riêng và có những quy định rõ ràng về mục đích, nguyên tắc, nội dung, quy trình, trách nhiệm của tổ chức công đoàn, cơ quan quản lý nhà nước về lao động đối với thương lượng tập thể.

Quy định như vậy sẽ tạo cơ hội để người lao động được thực hiện quyền thương lượng tập thể, tham gia vào việc quản lý của người sử dụng lao động, từ đó, tự bảo vệ quyền và lợi ích của mình. Dù được ghi nhận chính thức và rõ ràng trong Bộ luật Lao động như vậy, nhưng trên thực tế quyền thương lượng tập thể vẫn còn mang tính hình thức, chưa thực sự hiệu quả khi các tổ chức đại diện cho người lao động còn hạn chế về năng lực và kĩ năng để có thể thực hiện hoạt động thương lượng một cách bình đẳng.

Trước tình hình đó, các tổ chức công đoàn cơ sở sẽ rất cần sự hỗ trợ của các tổ chức công đoàn cấp trên hoặc những chuyên gia trong lĩnh vực lao động. Đối với vấn đề này, pháp luật Việt Nam quy định rằng sẽ có thể có sự tham gia của công đoàn cấp trên nếu có yêu cầu của một trong hai bên tham gia thương lượng. Quy định này còn quá chung chung, chưa rõ ràng trong mức độ tham gia của tổ chức công đoàn cấp trên khi các tổ chức này sẽ tham gia trực tiếp hay chỉ với tư cách quan sát viên.

Ngoài ra, người sử dụng lao động trong hoạt động thương lượng có thể ủy quyền cho người khác tham gia, nhưng lại không có quy định nào đề cập đến việc cho phép người lao động được ủy quyền cho người khác. Điều này gây ra sự bất lợi cho người lao động trong trường hợp người sử dụng lao động ủy quyền cho chuyên gia đi thương lượng dẫn đến sự bất bình đẳng trong quá trình thương lượng.

Liên quan đến việc loại bỏ tất cả các hình thức lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc, về cơ bản, pháp luật Việt Nam đã ghi nhận và bảo đảm loại bỏ các hình thức lao động cưỡng bức, hoặc bắt buộc theo tinh thần của hai Công ước số 29 và 105. Theo đó, Bộ luật Lao động đã định nghĩa lao động cưỡng bức là “việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác nhằm buộc người khác lao động trái ý muốn của họ”, đồng thời ghi nhận quyền tự nguyện lao động, cụ thể là tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề hay nâng cao trình độ nghề nghiệp.

Bên cạnh việc ghi nhận nguyên tắc tự nguyện, để ngăn chặn tình trạng lao động cưỡng bức, Bộ luật Lao động đã có quy định về những hành vi người sử dụng lao động không được phép làm khi giao kết hay thực hiện hợp đồng lao động, cụ thể là việc không được phép giữ bản chính các loại giấy tờ, văn bản của người lao động hay yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp đảm bảo bằng tiền hay bất cứ tài sản khác để uy hiếp người lao động, ràng buộc trách nhiệm thực hiện hợp đồng của người sử dụng lao động.

Mặc dù đã có những dấu hiệu tích cực trong việc tiến tới xóa bỏ hoàn toàn lao động cưỡng bức, bắt buộc, song pháp luật Việt Nam cần xem xét lại một số khía cạnh pháp lý có liên quan như định nghĩa lao động cưỡng bức và những công việc sử dụng lao động cưỡng bức. Cụ thể, theo Công ước số 29 thì lao động cưỡng bức được hiểu là “mọi công việc hoặc dịch vụ mà một người bị ép buộc phải làm dưới sự đe dọa về bất kỳ hình phạt nào và bản thân người đó không tự nguyện làm”.

Bộ luật Lao động đã tiếp cận được tính chất không tự nguyện của người lao động bằng cụm từ “trái ý muốn”, song lại chưa khái quát được hết nội hàm mà Công ước số 29 đề cập đến. Theo đó, việc không tự nguyện theo pháp luật Việt Nam, cụ thể là Bộ luật Lao động cho rằng là do dùng hoặc đe dọa dùng vũ lực mà chưa bao quát hết các trường hợp lao động cưỡng bức khác hay thủ đoạn khác là những loại thủ đoạn như thế nào, có tương tự như đe dọa hay dùng vũ lực hay không.

Liên quan đến bãi bỏ lao động trẻ em, Việt Nam đã phê chuẩn hai Công ước số 138 và 182 về xóa bỏ lao động trẻ em do Tổ chức Lao động quốc tế ban hành và về cơ bản, nội dung của pháp luật Việt Nam liên quan đến bảo vệ quyền trẻ em khá tương thích với các quy định trong hai Công ước trên, đặc biệt là khi Luật trẻ em 2016 ra đời.

Liên quan đến loại bỏ phân biệt đối xử đối với việc làm và nghề nghiệp, mặc dù pháp luật Việt Nam đã ghi nhận và có quy định theo tinh thần của hai Công ước số 100 và 111 của Tổ chức Lao động quốc tế mà Việt Nam đã phê chuẩn, nhưng trên thực tế vẫn còn một số quy định còn chưa tương thích, ví dụ như các hành vi phân biệt bị nghiêm cấm theo quy định trong Bộ luật Lao động so với Công ước số 111. Cụ thể, Công ước số 111 định nghĩa phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp là “mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp”.

Nguyễn Hòa

Trả lời

Thư điện tử của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *